Author Archives: Wiesław

  • -

Obowiązki pracodawcy z zakresu prawnej ochrony pracy przy zatrudnianiu pracownika

Jeśli znacie już, obowiązki w zakresie BHP, które ciążą na Was, przy przy zatrudnianiu nowego pracownika, to teraz czas, żeby zająć obowiązkami dotyczącymi prawnej ochrony pracy. Oto one:

Po pierwsze: jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi, iż Wasz nowy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy określonego rodzaju, to kolejnym krokiem jest podpisanie umowy o pracę.

Od 1 września 2016 r. kilka uregulowań w tym zakresie się zmieniło i tak:  spoczywa na Was teraz obowiązek pisemnego potwierdzenia pracownikowi podstawowych ustaleń umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy. Oznacza to, że każdy pracownik przystępujący do pracy musi posiadać pisemną umowę o pracę, albo pisemne potwierdzenie podstawowych ustaleń umowy o pracę. Nowelizacja k.p. z początku roku 2016 skróciła do trzech, katalog umów o pracę, obecnie możemy zawrzeć umowę na: okres próbny, czas określony i czas nieokreślony. Każda umowa o pracę powinna zawierać odpowiednie elementy określone w Kodeksie pracy. Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj pracy, datę zawarcia umowy o prace, warunki pracy i płacy, a w szczególności:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin pracy.

Trzeba tu wspomnieć o sankcjach. Ustawa nowelizacyjna zmieniła również brzmienie art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje, iż za niedostosowanie się do nowych regulacji grozi kara grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

Po drugie: Ostatnia nowelizacja k.p. zmieniła również to, że teraz musicie zapoznać nowego pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. Podobnie w przypadku młodocianych, zanim ich dopuścicie do pracy, trzeba ich zapoznać z wykazem lekkich prac.

Po trzecie: nowemu pracownikowi musicie założyć akta osobowe. Powinny być one prowadzone zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami i przechowywane w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.
Macie obowiązek prowadzić te akta w formie pisemnej. Nie oznacza to, że nie może dodatkowo prowadzić ich w formie elektronicznej. Jednakże dla celów dowodowych musi istnieć dokumentacja w formie pisemnej.
W aktach osobowych przechowuje się kopie i odpisy dokumentów. Z przedłożonych przez pracownika dokumentów sporządzacie kopie i samodzielnie poświadczacie ich zgodność z oryginałem.
Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych (A, B, C) musicie ułożyć w porządku chronologicznym oraz ponumerować; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.
Poza aktami osobowymi trzeba też, założyć i prowadzić odrębnie dla każdego pracownika:

  • kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy;
  • imienną kartę (listę) wpłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą;
  • kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację – oczywiście, jeśli na danym stanowisku pracy odzież i obuwie robocze, oraz te środki są wymagane.

Po czwarte: udostępniacie nowemu pracownikowi tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji lub zapewniacie dostęp do tych przepisów w inny sposób u Was przyjęty (np: informacja w intranecie, czy na wspólnym dysku). Macie też obowiązek zaznajomić pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Zakres czynności pracownika może stanowić załącznik do umowy o pracę, bądź też może być doręczony pracownikowi w późniejszym terminie. Jedynym warunkiem jest dopełnienie tego obowiązku na początku zatrudnienia, tak aby pracownik przystępując do pracy był poinformowany o zakresie czynności i sposobie ich wykonywania.

I po piąte: w krótkim czasie po zatrudnieniu, trzeba pamiętać jeszcze o paru ważnych obowiązkach, a mianowicie:

  • trzeba w ciągu siedmiu dni od nawiązania stosunku pracy zgłosić zatrudnioną osobę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych .
  • ze względu na to, iż pracodawca jest płatnikiem zobowiązanym do obliczania i pobierania zaliczek na podatek dochodowy, musicie uzyskać od pracownika oświadczenie PIT-2. Pracownik składając w zakładzie pracy PIT-2 określa Wasz zakład pracy jako właściwy do stosowania odliczenia kwoty wolnej od podatku.
  • będzie też  konieczne uzyskanie zgody pracownika na przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy Warunkiem przekazywania wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika jest uzyskanie pisemnej zgody pracownika (oświadczenia) na tą formę przekazywania wynagrodzenia za pracę.
  • jeśli Wasz nowy pracownik na świadectwie pracy od poprzedniego pracodawcy ma zawartą informację o obciążeniu wynagrodzenia,  zobligowani jesteście do zawiadomienia wskazanego komornika o zatrudnieniu danej osoby.



  • -

Najważniejsze obowiązki z zakresu bhp związane z dopuszczeniem nowego pracownika do pracy

Udało Wam się wreszcie znaleźć , odpowiedniego kandydata do pracy i chcielibyście, żeby Szczepan Nowicjusz,  jak najszybciej zabrał się do roboty  🙂 . Pewnie, zależy Wam też na tym, żeby w związku z  zatrudnieniem  Szczepana nie pojawiły się jakieś problemy, na przykład, podczas ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (a ta, z reguły pojawia się w najmniej spodziewanej chwili… 😉 ) . Aby tak się nie stało, musicie zadbać o kilka rzeczy.

Po pierwsze: Szczepan Nowicjusz – zanim dopuścicie go do pracy – musi Wam dostarczyć, aktualne orzeczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy. Profilaktyczne badania lekarskie wykonywane są na podstawie skierowania od pracodawcy (Wy mu je wystawiacie) i na koszt pracodawcy (czyli musicie też za nie zapłacić).

Po drugie: trzeba będzie zapewnić (również na Wasz koszt) przeszkolenie wstępne Szczepana w zakresie bhp. Szkolenie to składa się z 2 etapów :

  • Instruktażu ogólnego – powinien zapoznać pracownika m.in.: z przepisami bhp zawarty mi w Kodeksie pracy, w regulaminie pracy (o ile u danego pracodawcy taki regulamin istnieje), z oceną ryzyka zawodowego danego stanowiska pracy, oraz z zasadami udzielania pierwszej pomocy. Uprawnionym do przeprowadzania instruktażu ogólnego jest pracownik służby bhp lub osoba wykonująca zadania tej służby i pod pewnymi warunkami także pracodawca albo inny pracownik wyznaczony przez niego. Minimalny czas tego szkolenia nie powinien być krótszy niż 135 minut. (3 godziny lekcyjne)
  • Instruktażu stanowiskowego – odbywa się na stanowisku pracy, na którym pracownik będzie wykonywał pracę. Ma na celu zapoznanie pracownika z zagrożeniami występujący mi na tym stanowisku, sposobami ochrony przed zagrożeniami oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy. Uprawnionym do przeprowadzania instruktażu stanowiskowego jest pracodawca lub wyznaczone przez niego osoby kierujące pracownikami. Instruktaż stanowiskowy powinien trwać, co najmniej 8 godzin lekcyjnych (360 min.). Jednak dla pracowników administracyjno-biurowych na stanowiskach, na których występują tylko czynniki uciążliwe, a więc nie ma czynników niebezpiecznych lub szkodliwych, skrócono ten czas i ma trwać co najmniej 2 godziny lekcyjne (90 min.).

Pamiętajcie, że to szkolenie musi się odbyć przed dopuszczeniem pracownika do pracy! Nie odkładajcie tego na drugi dzień, czy za tydzień! Nigdy nie macie pewności, czy w czasie pierwszego dnia pracy Stefana nie przydarzy Wam się jakaś kontrola PIP, albo że Stefan nie ulegnie wypadkowi, a wtedy… Będzie mieli mnóstwo problemów, które mogą Was kosztować bardzo dużo zdrowia i pieniędzy, więc naprawdę, nie warto ryzykować!  

Nie dajcie się też naciągnąć firmom, które oferują bardzo tanio, sprzedaż zaświadczeń o odbyciu szkolenia wstępnego BHP bez szkolenia, albo poprzez e-learning. Ten rodzaj szkoleń musi być w formie bezpośredniej!  Warto tu zwrócić uwagę, że czynności mające znaczenie prawne wykonywane przez osoby nieuprawnione nie powodują oczekiwanych skutków prawnych, a więc są nieważne. Natomiast osoby dopuszczające się takich czynów podlegają procedurze przewidzianej w przepisach prawa karnego. Czyli, jeśli kontrola PIP wykaże, albo pracownik poskarży się (czasem przecież tak się zdarza, szczególnie , jak dochodzi do wypadku przy pracy), że szkolenie zostało nieprawidłowo przeprowadzone, to traktowane to jest, jakby tego szkolenia nie było i trzeba się wtedy liczyć z surowymi konsekwencjami.

Po trzecie: musicie się zastanowić, czy na stanowisku pracy, na którym będzie pracował  Szczepan Nowicjusz, nie jest wymagane stosowanie odzieży i obuwia roboczego, oraz środków ochrony indywidualnej, jeśli tak, to musicie – zanim Stefan przystąpi do pracy – te rzeczy mu dostarczyć.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi odzież i obuwie robocze w dwóch przypadkach:

  • gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,
  • gdy występują szczególne wymogi technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odzież i obuwie robocze przydzielane są pracownikowi nieodpłatnie i stanowią własność pracodawcy. W przypadku rozwiązania stosunku pracy, pracownik powinien Wam je oddać.

 Wiecie już, jakie obowiązki dotyczące BHP na Was ciążą, przy zatrudnieniu nowego pracownika, warto też wiedzieć, co musicie spełnić z zakresu prawnej ochrony pracy. Informacje te znajdziecie tutaj


  • -

Trójwymiarowa teoria wypalenia zawodowego wg Ch. Maslach

wypal_1Istotę wypalenia zawodowego najpełniej wyjaśnia trójwymiarowa teoria wypalenia Christiny Maslach. Teoria ta sugeruje, że do opisu zjawiska niezbędne będzie scharakteryzowanie trzech elementów składowych wypalenia zawodowego: wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych.

Według autorki syndrom „burnout” rozwija się w następującej kolejności :

  1. Wyczerpanie emocjonalne – objawia się zniechęceniem do pracy, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, obniżoną aktywnością, pesymizmem, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością, ale także zmianami somatycznymi (poczucie ogólnego zmęczenia, bóle głowy, bezsenność, zaburzenia gastryczne, częste przeziębienia itp.). Wyczerpanie emocjonalne traktowane jest przez niektórych autorów prac na ten temat, jako kluczowy aspekt wypalenia, a niektóre wąskie ujęcia problemu wypalenia ograniczają się tylko do tego czynnika.
  2. Depersonalizacja – związana jest z obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów innych ludzi (klientów wewnętrznych i zewnętrznych), powierzchownością, skróceniem czasu i sformalizowaniem kontaktów, cynizmem, obwinianiem klientów za niepowodzenia w pracy. Formy depersonalizacji uzależnione są od rodzaju aktywności zawodowej pracownika. Depersonalizacja czyli odczłowieczenie lub jeszcze inaczej uprzedmiotowienie, jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osoby, z którą się pracuje. Symboliczne odebranie klientowi człowieczeństwa i traktowanie go jako „przypadku” pozwala na mniejsze zaangażowanie się w relacje z drugim człowiekiem. Często traktowana jest jako konsekwencja wyczerpania emocjonalnego lub jako sposób radzenia sobie z nim.
  3. Obniżone poczucie dokonań osobistych – uwidacznia się to niezadowoleniem z osiągnięć w pracy, przeświadczeniem o braku kompetencji, utratą wiary we własne możliwości, poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych, stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów i niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych. Wzrasta  konfliktowość w relacjach ze współpracownikami . Może to przyjmować skrajne formy zachowań agresywnych (np. agresja werbalna), jak i ucieczkowych (absencja w pracy). Symptomy te tworzą samonapędzający się mechanizm. Pracownik, który czuje się zmęczony, mniej angażuje się w realizację zadań zawodowych, jego praca coraz częściej oceniana jest negatywnie, sam również nie jest zadowolony z jej efektów, poszukuje źródeł takiego stanu rzeczy i bardzo często uznaje, że brakuje mu kompetencji, wiedzy, umiejętności, aby radzić sobie z trudnymi sytuacjami w pracy, a nawet – by wykonywać swój zawód i z przerażeniem myśli o kolejnym dniu, w którym musi udać się do pracy.

Obecność trzech występujących w charakterystycznym układzie elementów składowych wypalenia, jest cechą odróżniającą syndrom wypalenia od innych następstw stresu zawodowego .
Maslach określa, zgodnie z modelem, dynamizm zespołu wypalenia :

  • pod wpływem stresującej pracy u jednostki narasta wyczerpanie emocjonalne, pod wpływem którego, aby ochronić się przed jego skutkami – jednostka stosuje mechanizm, prowadzący do depersonalizacji;
  • ze względu na rodzaj świadczonych usług, na skutek depersonalizacji i uzyskanych zwrotnie ze środowiska informacji obniża się poczucie dokonań osobistych.

Rozwój wypalenia zawodowego nie zawsze przebiega zgodnie z wyżej przedstawionym modelem. Poszczególne fazy mogą mieć inną kolejność, mogą się rozwinąć i występować jednocześnie lub może nastąpić ominięcie niektórych faz i ich przemieszczenie się do innego etapu wypalenia .

Bibliografia:

  1. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. Terelak J. F., Stres organizacyjny, Oficyna Wydawnicza WSM, Warszawa 2005.
  3. Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Niebieska Linia” 2004, Nr 4.
  4. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.

  • -

Etapy wypalenia zawodowego

Ciekawy opis procesu wypalenia proponują psychologowie z American Psychology Association, którzy wyróżniają w nim pięć charakterystycznych etapów, określając je obrazowo jako :

  1. miesiąc miodowy (honeymoon) – okres zauroczenia pracą i pełnej satysfakcji z osiągnięć zawodowych. Pracownik jest pełen energii, optymizmu i entuzjazmu,
  2. przebudzenie (awaking) – na tym etapie człowiek usilnie stara się by jego idealistyczny obraz, jaki sobie wytworzył, nie uległ zmianie. Zaczyna pracować coraz więcej,  zaczyna jednak zauważać, że jego ocena pracy jest nierealistyczna,
  3. szorstkość (brownout) – realizacja zadań zawodowych wymaga w tym okresie coraz więcej wysiłku, pojawiają się kłopoty w kontaktach społecznych zarówno z kolegami w pracy, jak i z klientami,
  4. wypalenie pełnoobjawowe (full scale burnout) – rozwija się pełne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, pojawiają się stany depresyjne, uczucie pustki i samotności, chęć wyzwolenia się, ucieczki z pracy. Można tu już mówić o pełnym wyczerpaniu fizycznym i psychicznym,
  5. odradzanie się (phoenix phenomenon) – rekonwalescencja, okres leczenia „ran” powstałych w wyniku wypalenia zawodowego.

Według H. Sęk można wyróżnić cztery etapy wypalenia zawodowego: entuzjazm, stagnację, frustrację i apatię.

Przedstawia to poniższy rysunek .

wypal2

Źródło: opracowanie własne na podstawie: H. Sęk, Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004  

Proces wypalenia zawodowego można też przedstawić w oparciu o stadia wyrządzonej szkody  :

  • stadium fizjologiczne – w tej fazie pojawiają się: uporczywe niedomagania, różnego rodzaju bóle, utrata apatytu lub jego nagły przypływ, wyczerpanie organizmu,
  • stadium społeczne – dla tego etapu są charakterystyczne: dystansowanie się pracownika wobec innych, powtarzające się irytacje, występujące okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z ludźmi, pretensje i żal do innych,
  • stadium intelektualne – w tej fazie dochodzi do zaburzenia procesów poznawczych, pracownik przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się błędy w myśleniu logicznym, w mowie i piśmie,
  • stadium psychoemocjonalne – jest to etap, na którym dochodzi do takich zmian behawioralnych, jak: nadużywanie alkoholu, leków, stosowanie narkotyków i innych środków pobudzających. Pojawia się nuda, pracownik zaczyna lekceważyć swoje obowiązki, zatraca poczucie odpowiedzialności i ryzyka,
  • stadium duchowe – na tym etapie pracownik traci wiarę w podstawowe zasady i wartości, pojawia się brak zainteresowania innymi ludźmi i poczucie wewnętrznej martwoty.

Przechodzenie z jednego stadium do drugiego ma charakter procesualny i często odbywa się poza świadomością podmiotu .

Bibliografia:

  1. Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Niebieska Linia” 2004, Nr 4.
  2. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  3. Chodkiewicz J., Psychologia zdrowia. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2005.

  • -

Podmiotowe i organizacyjne czynniki wypalenia zawodowego

Christna Maslach twierdzi, iż przyczyną syndromu wypalenia zawodowego jest niezgodność między osobą a środowiskiem pracy. To niedopasowanie może się przejawiać w sześciu obszarach :

  1. Nadmierne obciążenie pracą – obciążenie jest kluczowym wymiarem życia organizacji, z punktu widzenia organizacji większe obciążenie pracą oznacza wydajność, z perspektywy pracownika obciążenie pracą to czas i energia. Znalezienie kompromisu między tymi spojrzeniami na obciążenie, ma fundamentalne znaczenie dla właściwej relacji człowieka z pracą. Obciążenie pracą obejmuje zagadnienia związane z ilością pracy i z tym co jest do zrobienia.  W walce o zwiększoną wydajność, organizacje popychają ludzi poza granice ich wytrzymałości. Obecny kryzys w sferze zawodowej wpływa na obciążenie pracą na trzy sposoby: praca jest intensywniejsza, wymaga więcej czasu i jest bardziej złożona;
  2. brak kontroli i współdecydowania – umiejętność określania priorytetów w codziennej pracy, wyboru właściwych metod działania i podejmowanie decyzji dotyczących wykorzystania zasobów, to kluczowe składowe profesjonalizmu. Jeśli odgórne działania utrudniają wykorzystanie tych umiejętności, obniżając przy tym autonomię jednostki, zaangażowanie w pracę maleje. Gdy ludzie nie mają kontroli nad ważnymi sferami swojej pracy – gdy organizacja nie dopuszcza twórczych rozwiązań, wykraczających poza jej scentralizowane struktury kontrolne – nie podejmują działań w obliczu pojawiających się problemów. Bez możliwości podejmowania ważnych decyzji ludzie tracą czas na robienie rzeczy nieposuwających ich pracy do przodu. Nie są też w stanie wyważyć interesów własnych i organizacji. Tracą zainteresowanie, jeśli nie czują sprawstwa;
  3. niewystarczające wynagradzanie – ludzie wierzą, że praca dostarczy im odpowiedniej gratyfikacji w postaci pieniędzy, prestiżu, rozwoju kompetencji i bezpieczeństwa. Ostatnio praca przynosi coraz mniej wszystkich tych składników, choć ludzie pracują coraz ciężej. Połączona utrata zewnętrznych i wewnętrznych nagród obniża potencjał  do budowania zaangażowania w pracę.
  4. rozpad relacji międzyludzkich – gdy pracownik traci sens pracy, kiedy nie ma pewności zatrudnienia, pozytywne relacje interpersonalne w organizacji są rozrywane. Wraz ze zmniejszaniem się organizacyjnych zobowiązań wobec pracowników, mają oni coraz mniej powodów, by angażować się we wzajemne relacje. Bez wspólnoty grupie ludzi brakuje synergii, pojawiającej się w zintegrowanym zespole;
  5. brak sprawiedliwości – miejsce pracy postrzegane jest jako sprawiedliwe, kiedy obecne są trzy elementy: zaufanie, otwartość, szacunek. Wszystkie te trzy składniki sprawiedliwości maja podstawowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania pracownika w pracę. Ich brak przyczynia się wprost do wypalenia. Z reguły dotyczy to nierównomiernego rozłożenia obciążeń w pracy oraz niesprawiedliwego podziału płac;
  6. konflikt wartości – wpływa na całość relacji z pracą. To, co irytuje pracowników  najbardziej, to fakt, iż organizacje z jednej strony podkreślają wagę, jaka przywiązują do jakości świadczonych usług czy produkowanych dóbr, jednocześnie podejmując działania niszczące jakość pracy. Pracownik po to, by dobrze wykonywać swoją pracę, postępuje niezgodnie z posiadanymi wartościami i przekonaniami, zachowuje się nieetycznie, zmuszony jest kłamać lub oszukiwać, pomimo tego iż uważa takie zachowania za naganne.

Zdaniem Maslach i Leitera zespół wypalenia zawodowego jest przeciwieństwem zaangażowania w pracę. Zależność między warunkami pracy a wypaleniem się, bądź zaangażowaniem w nią, ilustruje poniższy rysunek.

Model obszarów dopasowania zawodowego według Maslach  (osoba – praca zawodowa)
wypal3

Źródło: strona internetowa Wyższej Szkoły Pedagogicznej TWP w Warszawie, http://spolecznieodpowiedzialni.pl.

Również inni badacze wśród przyczyn zespołu wypalenia zawodowego wymieniają czynniki występujące w organizacji. Często podkreślanymi elementami pracy przyczyniającymi się do powstania syndromu burnout są wymagania organizacji wobec pracownika, konieczność sprostania sytuacjom nieoczekiwanym, kryzysowym . Potwierdzono także związek wypalenia zawodowego z przeładowaniem pracą, koniecznością podejmowania decyzji pod presją i odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych, ciągłą gotowością pracownika do niesienia czy udzielania pomocy, nieprzewidywalnością warunków pracy, pracą zmianową i zbyt wydłużonym czasem pracy, zmniejszeniem poczucia bezpieczeństwa i niestabilną sytuacją zawodową jednostki, konfliktem roli i jej wieloznacznością .

Bibliografia:

  1. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  2. Maslach Ch., Leiter M. P., Prawda o wypaleniu zawodowym. Co zrobić ze stresem w organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.
  3. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.

  • 1

Konsekwencje stresu w pracy zawodowej

Nadmierne i przedłużające się działanie stresu zawodowego może prowadzić do różnego rodzaju następstw w funkcjonowaniu pracownika, z których za najistotniejsze można uznać :

  • zmiany w stanie zdrowia – dolegliwości, zaburzenia i choroby somatyczne;
  • zmiany w sferze emocjonalno-poznawczej – wzrost napięcia psychicznego, lęk, irytacja, obniżone samopoczucie, stany depresyjne, skłonności do hipochondrii, osłabienie kontroli emocji, zaniżona samoocena, poczucie bezradności i beznadziejności, itp.;
  • pozostałe zmiany w zachowaniach, wyrażające się obniżeniem wydajności w pracy – rezygnacja z wytyczonych celów, podatność na wypadki przy pracy, wzrost skłonności do zachowań agresywnych i przemocy, zapowiadanie prób samobójczych, nadużywanie alkoholu, używanie narkotyków, zwiększona absencja w pracy, przyjmowanie postawy cynicznej wobec współpracowników i klientów, czy wreszcie, odmowa pełnienia obowiązków służbowych.

Można więc stwierdzić, iż stres działający na pracowników, ma również istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji i jej postrzeganie przez otoczenie firmy, w tym w szczególności przez konkurujących z przedsiębiorstwem „uczestników rynku” w określonej branży.

Jeśli stresu doświadcza duża część pracowników to skutki jego działania zamykają pętlę ujemnego sprzężenia zwrotnego w układzie pracownicy – przedsiębiorstwo . Można zatem zauważyć swoista zależność: im więcej stresu w przedsiębiorstwie, tym gorsze wyniki i większy ubytek w wizerunku firmy.

Poniższy rysunek pokazuje negatywne skutki stresu i ich wpływ na funkcjonowanie pracownika oraz przedsiębiorstwa w gospodarce rynkowej.

art4

Źródło: H. Batorski, Czy warto zainteresować się problemem stresu w pracy?, Strona internetowa Okręgowego Inspektoratu Pracy w Gdańsku: http://www.gdansk.oip.pl

Należy również zauważyć, że różnego rodzaju następstwa stresu są efektem nie tylko samego stresu, chociaż ma on zasadnicze znaczenie, ale również stosowanych form radzenia sobie z nim. Mamy zatem dwie drogi oddziaływania :

  • bezpośrednią: stres – następstwa ;
  • pośrednią: stres – radzenie sobie – następstwa.

W literaturze można znaleźć różne klasyfikacje następstw stresu, jednak najbardziej rozpowszechniony jest podział na następstwa wczesne – krótkofalowe i późne –długofalowe .

Bibliografia:

  1. N. Ogińska-Bulik, Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. H. Batarowski, Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Materiały Prewencyjne Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, strona internetowa: http://www.gdansk.oip.pl,

  • -

Wpływ stresu na funkcjonowanie organizacji

art7Jeżeli duża liczba pracowników odczuwa stres w pracy bądź jego skutki, problem staje się istotny z punktu widzenia organizacji. Wysuwane są sugestie, że jeśli około 40% pracowników w danej grupie ma do czynienia z problemami związanymi ze stresem, wówczas można stwierdzić, że zdrowie organizacji jest w jakimś sensie upośledzone .

Może to powodować wiele zaburzeń w funkcjonowaniu firmy, przejawiających się w nieefektywnej, a nawet wrogiej komunikacji, wadliwym podziale obowiązków, złej atmosferze w pracy, czy obniżonej wydajności. Przyczynia się to również do wzrostu kosztów działania przedsiębiorstwa. Straty, jakie ponosi firma na skutek nadmiernego działania stresu związane są głównie z :

  • dużą fluktuacją kadr – wiąże się to z koniecznością przekwalifikowania osób już zatrudnionych lub przeprowadzania nowych rekrutacji;
  • zwiększoną liczbą absencji pracowników – jak ocenia Europejska Komisja do spraw Zatrudnienia i Problemów Społecznych – 50 do 60 % nieprzepracowanych dniówek w krajach Unii ma związek ze stresem;
  • wzrostem liczby wypadków w miejscu pracy – ocenia się, że stres może być przyczyną większości wypadków przy pracy, ponieważ zwiększa prawdopodobieństwo popełnienia błędów i powoduje nieprzestrzeganie przez pracowników zasad bezpiecznej pracy;
  • zmniejszoną wydajnością – pracownicy, znajdujący się pod wpływem silnego stresu wykonują pracę mniej efektywnie zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym.

Jak twierdzi Michał Gólcz przedstawiciel PIP, chroniczny i nie zmniejszany stres w pracy jest przyczyną strat i powodem zwiększenia kosztów funkcjonowania przedsiębiorstwa, np.: na skutek błędnych decyzji zarządu firmy, obniżenia jakości i wydajności pracy pracowników, nie zrealizowanych zleceń, utraconych klientów. Wysokie są także koszty wypadków przy pracy, zniszczonego w ich następstwie sprzętu i wyposażenia oraz zastępstw pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich, czy też ewentualnych odszkodowań jakie trzeba będzie wypłacić poszkodowanym. Kolejne wydatki firmy to koszty odpraw, naboru, szkoleń i przygotowania zawodowego nowych pracowników lub kierowników zatrudnianych na miejsce tych, którzy odeszli. Nadmierny stres w miejscu pracy jest więc pośrednią przyczyną kłopotów finansowych i organizacyjnych pracodawcy. Kłopoty te mogą przekładać się zarówno na wizerunek, jak i pozycję firmy na rynku .

Próbując ograniczać koszty działalności przedsiębiorstwa w pierwszej kolejności należy więc, wprowadzić działania zmniejszające stres w miejscu pracy. Taka strategia na pewno w znacznym stopniu przyczyni się do osiągnięcia zamierzonych celów i uzyskania przewagi konkurencyjnej.

 

Bibliografia:

  1. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006.
  2. E. Beck, A. Orlińska-Gondor, Stres jako kategoria jednostkowa i organizacyjna,[w:]Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem red. L. Zbiegień –Maciąg, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006.
  3. M. Gólcz, Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy, Wydawnictwo Głównego Inspektoratu PIP, Warszawa 2009.

  • -

Stres a wypadki przy pracy

Z ocen Eurostatu i Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia wynika, iż stres związany z pracą zawodową to jeden z czynników powodujących 5 mln wypadków przy pracy (następstwem każdego z nich jest co najmniej trzydniowa absencja) .

Wykazanie przyczyny między stresem a zaistniałym wypadkiem nie jest sprawą prostą. Wypadek przy pracy zgodnie z ustawą wypadkową występuje, jeśli zostaną spełnione jednocześnie 3 warunki:

  • Zdarzenie musi wystąpić nagle – według interpretacji prezentowanej w orzecznictwie oznacza to, że działanie czynnika zewnętrznego wystąpiło w krótkim czasie, co nie znaczy, że musiało być jednorazowe. Nie można uznać za nagłe zdarzeń, które występują np. w ciągu kilku dni. Istnieje pogląd, że zdarzenie nagłe nie powinno przekroczyć jednej dniówki. Skutki nie muszą jednak ujawnić się natychmiast.
  • musi być wywołane przyczyną zewnętrzną – która pochodzi z poza organizmu pokrzywdzonego i jest w stanie w zaistniałych okolicznościach przyczynić się do wypadku, w tym też doprowadzić do nagłego pogorszenia stanu zdrowia osoby posiadającej samoistne schorzenia. W przypadku występowania kilku szkodliwych czynników zewnętrznych istotnym jest wykazanie, który z czynników przyczynił się bezpośrednio do zdarzenia. Ważne jest stwierdzenie, czy bez wystąpienia konkretnego czynnika doszłoby do wypadku. Jak wskazuje niżej zacytowane orzecznictwo (wyrok z dnia 11 lutego 1999 r., II UKN 472/98), stres może zostać zakwalifikowany jako przyczyna wypadku przy pracy: „(…) stres psychiczny wywołany nieporozumieniem z przełożonym pracownika może być – zależnie od źródeł i przebiegu konfliktu – kwalifikowany jako zewnętrzna współprzyczyna udaru mózgu, gdy przełożony niewłaściwie czyni użytek z kompetencji do wydawania podwładnym poleceń dotyczących pracy” . Nie zawsze jednak stres może być uznany za przyczynę wypadku przy pracy, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych, ściśle związanych ze zwiększoną ilością sytuacji stresowych – wyrok z 22 czerwca 1986 r., II URN 166/86 (PiZS 1988 nr 7 s. 63) „stres psychiczny związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych mieszczących się w granicach normy, którą przeciętnie organizm ludzki jest w stanie znieść bez istotnego uszczerbku dla zdrowia, nie jest przyczyną zewnętrzną w rozumieniu art. 6 ustawy wypadkowej”
  • musi powodować uraz lub śmierć w związku z pracą:
  • podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych,
  • podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności
  • na rzecz pracodawcy nawet bez polecenia,
  • w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Według raportu „Sprawozdanie GIP z działalności PIP w 2008 r.”, wzrasta liczba wypadków spowodowanych stresem. Coraz częściej czynnik ludzki – związany z relacjami pomiędzy pracodawcą (kierownikiem) a pracownikiem, a także między pracownikami i rzutujący na sferę ogólnej organizacji pracy oraz organizacji stanowisk pracy – może być źródłem poważnych obciążeń psychicznych, skutkujących tragicznymi błędami podczas wykonywania pracy , w następstwie czego może dojść do wypadku. Pracownik pod wpływem silnego stresu zawodowego przestaje zważać na zasady bezpiecznej pracy, oraz nie reaguje na polecenia przełożonych w tym zakresie.

Obciążenie psychiczne jest bardzo często elementem decydującym o zaistnieniu i przebiegu wypadku przy pracy. Wiele źródeł podaje, że stres w pracy jest przyczyną od 60 do 80 % wypadków przy pracy .

Przykładowy procentowy rozkład wydarzeń powodujących wypadek przy pracy wśród wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych zarejestrowanych przez PIP w 2005 r. pokazuje poniższy rysunek:

art6

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych PIP za 2005 r.

Wszystko to potwierdza tezę, iż stres jest jednym z istotnych czynników powodujących wypadki przy pracy.

Bibliografia:

  1. Panowanie nad stresem, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2005.
  2. K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu pracy: epidemiologia, stresory, wskaźniki, pomiar i zapobieganie, [w:] Przedstawienie powiązań między przeciwdziałaniu stresowi związanemu z pracą, a korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm i pracowników – wymiana dobrych praktyk, Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa, 14.06.2007 r., Wydawnictwo Komisji Krajowej NSZZ’Solidarność” .
  3. Strona internetowa: http://pracosfera.com/Stres-a-wypadek-przy-pracy.php,
  4. H. Batarowski, Czy warto zainteresować się problemem stresu w pracy?, Materiały Prewencyjne Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, strona internetowa: http://www.gdansk.oip.pl, .

  • -

Implikacje zdrowotne stresu

Warto pamiętać o tym, że nie każdy stres jest szkodliwy dla człowieka. Może być on też pozytywną siłą motywującą, poprawiającą zdrowie i jakość życia. Mamy wtedy do czynienia ze stresem konstruktywnym, pozytywnym, tzw. „eustresem” . Jego przeciwieństwem jest stres destruktywny, określany pojęciem „dystresu”. Wpływ stresu na zdrowie, zilustrowany na poniższym rysunku pokazuje, że wraz ze wzrostem poziomu stresu poprawia się samopoczucie i zdrowie człowieka, jednakże tylko do pewnego poziomu. Poziom ten jest wyznaczony przez punkt maksymalnej tolerancji stresu ze względu na osiągane korzyści. Po jego przekroczeniu stres staje się szkodliwy i zagraża zdrowiu a nawet życiu .

art5

Najpoważniejszym zaobserwowanym dotychczas skutkiem przeciążenia zawodowego jest zjawisko karoshi. Jest to nagłe wystąpienie choroby zagrażającej życiu (najczęściej zawału lub udaru mózgu) wskutek przeciążenia organizmu, zwykle u pracowników młodych, zdrowych, nie odczuwających wcześniej żadnych dolegliwości.

Stres może zwiększyć ryzyko pojawienia się zaburzeń w stanie zdrowia w sposób pośredni i bezpośredni. Zmiany pośrednie występują poprzez zachowanie niekorzystne dla zdrowia, takie jak wzmożone palenie tytoniu, nadużywanie alkoholu, czy branie narkotyków, które często są reakcją na nadmierny stres. Natomiast zmiany bezpośrednie są wynikiem procesów fizjologicznych zachodzących w organizmie człowieka w odpowiedzi na działanie stresorów .

Współczesne badania dotyczące fizjologicznych oraz fizycznych korelatów stresu rozpoczęły się w latach 20. i 30. XX-wieku od prac Cannona i Selye. Od tego czasu ukazało się wiele publikacji na ten temat .

Szczególnie często analizowane są powiązania stresu z następującymi zaburzeniami :

  • chorobami sercowo-naczyniowymi: chorobą wieńcową, zawałami serca czy nadciśnieniem;
  • zaburzeniami układu trawiennego: wrzody trawienne;
  • dolegliwościami mięśniowo-szkieletowymi: wzrostem napięcia mięśni prążkowanych;
  • zmniejszeniem odporności układu immunologicznego, zwiększającymi prawdopodobieństwo pojawienia się najróżniejszych chorób o charakterze wirusowym i bakteryjnym, a nawet nowotworowych.

Duża część zgromadzonych danych dotyczy reakcji fizjologicznych osób poddanych działaniu stresorów w warunkach laboratoryjnych. Adrenalinę i kortyzol nazwano hormonami stresu, ponieważ w badaniach laboratoryjnych stwierdzono, że u mężczyzn poziom obu hormonów rośnie w reakcji na stres. Jeśli zachodzi to często, może – w perspektywie długoterminowej – wywołać negatywne skutki zdrowotne, szczególnie związane z układem sercowo-naczyniowym, częściowo poprzez oddziaływanie tych hormonów na ciśnienie krwi i poziom cholesterolu we krwi .

Pracujący w warunkach szczególnie dużego obciążenia psychicznego 5-6 razy częściej mają nadciśnienie tętnicze niż pracownicy mniej obciążeni. Nadciśnienie tętnicze występuje w Polsce u około 30% dorosłych mężczyzn i jest ono czynnikiem ryzyka wielu groźnych chorób związany z układem krążenia np.: choroby niedokrwiennej serca (CHD), udaru mózgu, przerostu mięśnia sercowego i w dalszym przebiegu choroby – niewydolności serca. Badania epidemiologiczne z ostatnich 20 lat wykazały, że schorzenia układu krążenia stanowią najczęstszą przyczynę zgonów w Polsce .

Stres psychologiczny może powodować niedokrwienie mięśnia sercowego, co jest szczególnie niebezpieczne u pacjentów z chorobą CHD, gdyż często ma to miejsce, bez wystąpienia typowego bólu w klatce piersiowej. Zwraca się uwagę na związek między niedokrwieniem mięśnia sercowego a czynnikami psychospołecznymi, takimi jak depresja, niepokój, gniew, izolacja społeczna.

Do pogłębienia skutków oddziaływania niekorzystnych warunków psychospołecznych przyczynia się zwiększona reaktywność emocjonalna i wysoka reaktywność sercowo-naczyniowa na stres. Częste występowanie takich cech wykazano u ludzi chorych na nadciśnienie tętnicze.

U podłoża niekorzystnego wpływu stresu na rozwój chorób układu krążenia leży przede wszystkim zwiększenie aktywności współczulnego układu nerwowego, powodującego przyspieszenie czynności serca i zwiększenie siły skurczu serca, prowadzące do zwiększonego zapotrzebowania serca na tlen.

Stres często powoduje też zwiększony apetyt, przyczyniając się w ten sposób do rozwoju otyłości i pogłębienia zaburzeń lipidowych i w konsekwencji miażdżycy, a także cukrzycy .

Do niedawna panował pogląd, że istnieje zależność między zachorowalnością na wrzody żołądka i dwunastnicy a stresem związanym z pracą zawodową. Teoria ta nie znalazła ostatecznie potwierdzenia, trzeba jednak zauważyć, iż istnieje wiele analogicznych symptomów występujących w innych typach zaburzeń żołądkowych, które nie dają objawów w postaci wrzodów, ale są wywołane stresem związanym z pracą zawodową. Ten rodzaj stresu prowadzi często do zespołu nadwrażliwości jelita grubego, objawiającego się m.in. bolesnymi skurczami jelita .

Dolegliwości mięśniowo-szkieletowe są jednym z najczęstszych i najpoważniejszych problemów zdrowotnych związanych z pracą. Ryzyko ich wystąpienia zależy od wielu współwystępujących w środowisku pracy czynników. Stwierdzono, że nie tylko czynniki fizyczne środowiska pracy i jej charakter (np. rodzaj pracy, powtarzalność ruchów, itp.), ale także styl życia oraz psychospołeczne warunki pracy mają istotny wpływ na powstawanie i natężenie tych dolegliwości. Badania prowadzone w odniesieniu do tych ostatnich czynników odwołują się najczęściej do takich psychospołecznych warunków pracy, jak wymagania, kontrola i wsparcie, czyli podstawowych wymiarów modelu stresu w pracy, opracowanego przez Roberta Karaska . Według M. Widerszal-Bazyl, te właśnie cechy pracy wywołują stres psychiczny, objawiający się m.in. wzmożonym napięciem mięśni. Długie utrzymywanie się takiego napięcia może doprowadzić do trwałych dysfunkcji w tym obrębie. Takie czynniki stresu jak: nadmiar obowiązków i presja czasu mogą być związane z wydatkowaniem większej ilości energii lub też pozbawieniem koniecznego odpoczynku, a to prowadzi do obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego .

Wyniki wielu badań, wskazują na związek między doświadczaniem stresu w pracy i zmianami w funkcjonowaniu układu odpornościowego, zarówno na poziomie komórkowym, jak i humoralnym . Badani uczonych norweskich, potwierdzają związek między odczuwaniem stresu w pracy i aktywnością układu odpornościowego. Są to między innymi badania z udziałem: nurków przybrzeżnych, oficerów pełniących służbę na łodziach podwodnych, pielęgniarek, nauczycieli szkół podstawowych oraz pracowników zmianowych w przemyśle przetwórczym.

Jak pokazują wyniki badań na zwierzętach – bodźce pochodzące ze środowiska (stresory) mogą wpływać na skuteczność układu odpornościowego i w pewnych warunkach obniżać jego zdolność do obrony zarówno przed chorobotwórczymi czynnikami zewnętrznymi, jak i przed wzrostem guzów. Wiele spośród tych dowodów przytaczano w przeglądach dotyczących udziału czynników psychospołecznych i procesów psychofizjologicznych w zachorowaniach na raka .

Inną grupę zdrowotnych następstw stresu zawodowego stanowią zaburzenia zachowania łączone z zaburzeniami adaptacyjnymi, zaburzeniami ostrego stresu oraz zespołem stresu pourazowego . U wielu osób stres związany z pracą zawodową powoduje wzmożony niepokój i nadpobudliwość. Pracowników mających skłonności do zaburzeń nastroju może dotknąć kliniczna depresja. Ponadto, na skutek silnego dystresu mogą pojawić się takie objawy psychiczne jak: reakcje lękowe, stany maniakalne, bezsenność, nasilenie objawów schizofrenii .

Bibliografia:

  1. N. Ogińska-Bulik, Z. Juczyński, Osobowość, stres a zdrowie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2008.
  2. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006.
  3. M.Widerszal-Bazyl, Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja, w: D. Koradecka (red), Nauka o pracy – bezpieczeństwo, higiena ergonomia, CIOP, Warszawa 2000, t. 5.
  4. K. Nazar i inni, Stres w pracy zawodowej a zagrożenia stanu zdrowia osób z przewlekłymi chorobami układu krążenia i przemiany materii, „Bezpieczeństwo pracy” 2001, Nr 3.
  5. K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu pracy: epidemiologia, stresory, wskaźniki, pomiar i zapobieganie, [w:] Przedstawienie powiązań między przeciwdziałaniu stresowi związanemu z pracą, a korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm i pracowników – wymiana dobrych praktyk, Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa, 14.06.2007 r., Wydawnictwo Komisji Krajowej NSZZ’Solidarność” .
  6. J. Bugajska, D. Żołnierczyk-Zreda, K. Hildt-Ciupińska, Profilaktyka dolegliwości mięśniowo-szkieletowych w kontekście psychospołecznych aspektów pracy, „Bezpieczeństwo Pracy” 2011, Nr 4,
  7. M. Widerszal-Bazyl Ryzyko psychospołeczne w miejscu pracy i jego ograniczanie, w: D. Koradecka (red.): Bezpieczeństwo i higiena pracy. CIOP-PIB, Warszawa, 2008.
  8. W. Łosiak, Psychologia stresu , Wydawnictwa akademickie i profesjonalne, Warszawa 2008.

  • -

Grupy pracownicze szczególnie narażone na stres

stresWłaściwie przedstawiciel każdego zawodu może i zwykle jest narażony na stres. Zjawisko to wiąże się z odpowiedzialnością, nowymi wyzwaniami, próbami sprostania obowiązkom oraz z codziennego kontaktu z ludźmi.

Jak podaje Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, psychospołeczne problemy zdrowotne występują najczęściej w sektorach „edukacji”, „służby zdrowia i pomocy społecznej”, „służb mundurowych” oraz „transportu i komunikacji”. Wyniki niektórych badań wskazują, że grupą zawodową najbardziej dotkniętą stresem w pracy jest grupa „pracodawców, urzędników wyższego szczebla i kierowników” oraz grupa „specjalistów”. Na podstawie innej klasyfikacji zawodów stwierdzono, że psychospołeczne problemy zdrowotne w największym stopniu dotyczą wysoko wykwalifikowanych pracowników fizycznych, np. wykwalifikowanych robotników rolnych .

Amerykański portal CareerCast przeanalizował 200 różnych zawodów . Oceniano 21 elementów decydujących o stresie, takich jak presję czasu, konieczną precyzję, zagrożenie życia, konieczność spotykania się z ludźmi oraz liczbę przepracowanych godzin. Okazało się, że najbardziej stresującą profesję mają strażacy. Na dalszych miejscach znaleźli się menedżerowie wysokiego szczebla, taksówkarze, chirurdzy i policjanci, piloci samolotów pasażerskich, oficerowie drogówki, specjaliści PR i pracownicy agencji reklamowej.

Jak wynika z badań przeprowadzonych przez OBOP, najbardziej zestresowanymi pracownikami w Polsce są lekarze . Zaraz za nimi uplasowali się nauczyciele oraz policjanci. Według ankietowanych do stresujących zawodów należą też pilot samolotu, kierowca zawodowy (taksówkarz, prowadzący ciężarówki), strażak, górnik i saper.

Za najbardziej zestresowanych pracowników uznano również prawników, maklerów giełdowych, dziennikarzy, a także szefa zespołu pracowników – nie wskazywano jednak branży.

Nie ma wyczerpujących badań pozwalających jednoznacznie stwierdzić, który zawód jest najbardziej stresujący. Trudno jest podać najbardziej zestresowaną grupę pracowników. To, jak pracownicy reagują na stres, zależy od ich indywidualnych predyspozycji, tego, gdzie przebiega granica, do której radzą sobie ze stresem, a po przekroczeniu której, stają się bezradni i zapadają na choroby. Biorąc pod uwagę cytowane wyżej badania, można stwierdzić, iż będą to zawody wymagające ciągłego podejmowania decyzji, a więc np. menadżerowie wysokiego szczebla, maklerzy giełdowi, lekarze. Druga grupa to pracownicy zmuszeni do ciągłych kontaktów z innymi ludźmi, np. nauczyciele, pielęgniarki, pracownicy socjalni, psychologowie czy pedagodzy, dla których stresująca może być świadomość konieczności pomagania innym. Trzecia grupa to służby mundurowe: policja, wojsko, straż pożarna, zawody które w codziennej pracy narażone są na doświadczenia traumatyczne. Czwartą grupę stanowią górnicy oraz osoby związane z sektorem budowlanym, gdzie ryzyko wypadku jest bardzo duże, a także osoby, od których zależy bezpieczeństwo publiczne (piloci, kontrolerzy ruchu lotniczego, kierowcy zawodowi, maszyniści kolejowi itp.)

Należy zauważyć, iż bez względu na branżę, w każdej organizacji istnieją grupy szczególnie narażone na stres, a są to :

  • pracownicy młodzi lub/i pracujący krótko, nieposiadający doświadczenia zawodowego (gdzie stresorami są nie tylko nowe wyzwania, ale również nowe środowisko pracy),
  • pracownicy starsi nie zawsze radzący sobie z technicznymi nowinkami, nowoczesnymi rozwiązaniami technologicznymi. Badania pokazują, że problem tkwi często w samych seniorach. Doświadczenie wielu pracodawców wskazuje bowiem, iż przyuczeni do nowych rozwiązań starsi pracownicy radzą sobie nie gorzej od młodszych kolegów,
  • pracownicy przejawiający cechy osobowościowe szczególnej wrażliwości,
  • pracownicy mający niedostateczne kwalifikacje, umiejętności w stosunku do stawianych im wymagań,
  • pracownicy mający kłopoty w życiu prywatnym osoby szczególnie ambitne, narażone na zespół wypalenia zawodowego,
  • pracownicy obarczeni dużą odpowiedzialnością (np. za życie innych).

 

Bibliografia:

  1. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. Przegląd 1 – Nowe rodzaje ryzyka zawodowego w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w pracy.
  2. Strona internetowa amerykańskiego portalu CareerCast, http://www.careercast.com/
  3. C. Werner, Przestań się denerwować! Stres w miejscu pracy, , Strona internetowa: wydawnictwa: „Praca i Zdrowie” http://www.pracaizdrowie.com.pl

Zapraszamy na FB

Kategorie

październik 2021
P W Ś C P S N
« wrz    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031