Category Archives: Wypalenie zawodowe

  • -

Trójwymiarowa teoria wypalenia zawodowego wg Ch. Maslach

wypal_1Istotę wypalenia zawodowego najpełniej wyjaśnia trójwymiarowa teoria wypalenia Christiny Maslach. Teoria ta sugeruje, że do opisu zjawiska niezbędne będzie scharakteryzowanie trzech elementów składowych wypalenia zawodowego: wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych.

Według autorki syndrom „burnout” rozwija się w następującej kolejności :

  1. Wyczerpanie emocjonalne – objawia się zniechęceniem do pracy, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, obniżoną aktywnością, pesymizmem, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością, ale także zmianami somatycznymi (poczucie ogólnego zmęczenia, bóle głowy, bezsenność, zaburzenia gastryczne, częste przeziębienia itp.). Wyczerpanie emocjonalne traktowane jest przez niektórych autorów prac na ten temat, jako kluczowy aspekt wypalenia, a niektóre wąskie ujęcia problemu wypalenia ograniczają się tylko do tego czynnika.
  2. Depersonalizacja – związana jest z obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów innych ludzi (klientów wewnętrznych i zewnętrznych), powierzchownością, skróceniem czasu i sformalizowaniem kontaktów, cynizmem, obwinianiem klientów za niepowodzenia w pracy. Formy depersonalizacji uzależnione są od rodzaju aktywności zawodowej pracownika. Depersonalizacja czyli odczłowieczenie lub jeszcze inaczej uprzedmiotowienie, jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osoby, z którą się pracuje. Symboliczne odebranie klientowi człowieczeństwa i traktowanie go jako „przypadku” pozwala na mniejsze zaangażowanie się w relacje z drugim człowiekiem. Często traktowana jest jako konsekwencja wyczerpania emocjonalnego lub jako sposób radzenia sobie z nim.
  3. Obniżone poczucie dokonań osobistych – uwidacznia się to niezadowoleniem z osiągnięć w pracy, przeświadczeniem o braku kompetencji, utratą wiary we własne możliwości, poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych, stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów i niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych. Wzrasta  konfliktowość w relacjach ze współpracownikami . Może to przyjmować skrajne formy zachowań agresywnych (np. agresja werbalna), jak i ucieczkowych (absencja w pracy). Symptomy te tworzą samonapędzający się mechanizm. Pracownik, który czuje się zmęczony, mniej angażuje się w realizację zadań zawodowych, jego praca coraz częściej oceniana jest negatywnie, sam również nie jest zadowolony z jej efektów, poszukuje źródeł takiego stanu rzeczy i bardzo często uznaje, że brakuje mu kompetencji, wiedzy, umiejętności, aby radzić sobie z trudnymi sytuacjami w pracy, a nawet – by wykonywać swój zawód i z przerażeniem myśli o kolejnym dniu, w którym musi udać się do pracy.

Obecność trzech występujących w charakterystycznym układzie elementów składowych wypalenia, jest cechą odróżniającą syndrom wypalenia od innych następstw stresu zawodowego .
Maslach określa, zgodnie z modelem, dynamizm zespołu wypalenia :

  • pod wpływem stresującej pracy u jednostki narasta wyczerpanie emocjonalne, pod wpływem którego, aby ochronić się przed jego skutkami – jednostka stosuje mechanizm, prowadzący do depersonalizacji;
  • ze względu na rodzaj świadczonych usług, na skutek depersonalizacji i uzyskanych zwrotnie ze środowiska informacji obniża się poczucie dokonań osobistych.

Rozwój wypalenia zawodowego nie zawsze przebiega zgodnie z wyżej przedstawionym modelem. Poszczególne fazy mogą mieć inną kolejność, mogą się rozwinąć i występować jednocześnie lub może nastąpić ominięcie niektórych faz i ich przemieszczenie się do innego etapu wypalenia .

Bibliografia:

  1. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. Terelak J. F., Stres organizacyjny, Oficyna Wydawnicza WSM, Warszawa 2005.
  3. Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Niebieska Linia” 2004, Nr 4.
  4. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.

  • -

Etapy wypalenia zawodowego

Ciekawy opis procesu wypalenia proponują psychologowie z American Psychology Association, którzy wyróżniają w nim pięć charakterystycznych etapów, określając je obrazowo jako :

  1. miesiąc miodowy (honeymoon) – okres zauroczenia pracą i pełnej satysfakcji z osiągnięć zawodowych. Pracownik jest pełen energii, optymizmu i entuzjazmu,
  2. przebudzenie (awaking) – na tym etapie człowiek usilnie stara się by jego idealistyczny obraz, jaki sobie wytworzył, nie uległ zmianie. Zaczyna pracować coraz więcej,  zaczyna jednak zauważać, że jego ocena pracy jest nierealistyczna,
  3. szorstkość (brownout) – realizacja zadań zawodowych wymaga w tym okresie coraz więcej wysiłku, pojawiają się kłopoty w kontaktach społecznych zarówno z kolegami w pracy, jak i z klientami,
  4. wypalenie pełnoobjawowe (full scale burnout) – rozwija się pełne wyczerpanie fizyczne i psychiczne, pojawiają się stany depresyjne, uczucie pustki i samotności, chęć wyzwolenia się, ucieczki z pracy. Można tu już mówić o pełnym wyczerpaniu fizycznym i psychicznym,
  5. odradzanie się (phoenix phenomenon) – rekonwalescencja, okres leczenia „ran” powstałych w wyniku wypalenia zawodowego.

Według H. Sęk można wyróżnić cztery etapy wypalenia zawodowego: entuzjazm, stagnację, frustrację i apatię.

Przedstawia to poniższy rysunek .

wypal2

Źródło: opracowanie własne na podstawie: H. Sęk, Wypalenie zawodowe. Przyczyny, mechanizmy, zapobieganie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004  

Proces wypalenia zawodowego można też przedstawić w oparciu o stadia wyrządzonej szkody  :

  • stadium fizjologiczne – w tej fazie pojawiają się: uporczywe niedomagania, różnego rodzaju bóle, utrata apatytu lub jego nagły przypływ, wyczerpanie organizmu,
  • stadium społeczne – dla tego etapu są charakterystyczne: dystansowanie się pracownika wobec innych, powtarzające się irytacje, występujące okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z ludźmi, pretensje i żal do innych,
  • stadium intelektualne – w tej fazie dochodzi do zaburzenia procesów poznawczych, pracownik przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się błędy w myśleniu logicznym, w mowie i piśmie,
  • stadium psychoemocjonalne – jest to etap, na którym dochodzi do takich zmian behawioralnych, jak: nadużywanie alkoholu, leków, stosowanie narkotyków i innych środków pobudzających. Pojawia się nuda, pracownik zaczyna lekceważyć swoje obowiązki, zatraca poczucie odpowiedzialności i ryzyka,
  • stadium duchowe – na tym etapie pracownik traci wiarę w podstawowe zasady i wartości, pojawia się brak zainteresowania innymi ludźmi i poczucie wewnętrznej martwoty.

Przechodzenie z jednego stadium do drugiego ma charakter procesualny i często odbywa się poza świadomością podmiotu .

Bibliografia:

  1. Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Niebieska Linia” 2004, Nr 4.
  2. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  3. Chodkiewicz J., Psychologia zdrowia. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej w Łodzi, Łódź 2005.

  • -

Podmiotowe i organizacyjne czynniki wypalenia zawodowego

Christna Maslach twierdzi, iż przyczyną syndromu wypalenia zawodowego jest niezgodność między osobą a środowiskiem pracy. To niedopasowanie może się przejawiać w sześciu obszarach :

  1. Nadmierne obciążenie pracą – obciążenie jest kluczowym wymiarem życia organizacji, z punktu widzenia organizacji większe obciążenie pracą oznacza wydajność, z perspektywy pracownika obciążenie pracą to czas i energia. Znalezienie kompromisu między tymi spojrzeniami na obciążenie, ma fundamentalne znaczenie dla właściwej relacji człowieka z pracą. Obciążenie pracą obejmuje zagadnienia związane z ilością pracy i z tym co jest do zrobienia.  W walce o zwiększoną wydajność, organizacje popychają ludzi poza granice ich wytrzymałości. Obecny kryzys w sferze zawodowej wpływa na obciążenie pracą na trzy sposoby: praca jest intensywniejsza, wymaga więcej czasu i jest bardziej złożona;
  2. brak kontroli i współdecydowania – umiejętność określania priorytetów w codziennej pracy, wyboru właściwych metod działania i podejmowanie decyzji dotyczących wykorzystania zasobów, to kluczowe składowe profesjonalizmu. Jeśli odgórne działania utrudniają wykorzystanie tych umiejętności, obniżając przy tym autonomię jednostki, zaangażowanie w pracę maleje. Gdy ludzie nie mają kontroli nad ważnymi sferami swojej pracy – gdy organizacja nie dopuszcza twórczych rozwiązań, wykraczających poza jej scentralizowane struktury kontrolne – nie podejmują działań w obliczu pojawiających się problemów. Bez możliwości podejmowania ważnych decyzji ludzie tracą czas na robienie rzeczy nieposuwających ich pracy do przodu. Nie są też w stanie wyważyć interesów własnych i organizacji. Tracą zainteresowanie, jeśli nie czują sprawstwa;
  3. niewystarczające wynagradzanie – ludzie wierzą, że praca dostarczy im odpowiedniej gratyfikacji w postaci pieniędzy, prestiżu, rozwoju kompetencji i bezpieczeństwa. Ostatnio praca przynosi coraz mniej wszystkich tych składników, choć ludzie pracują coraz ciężej. Połączona utrata zewnętrznych i wewnętrznych nagród obniża potencjał  do budowania zaangażowania w pracę.
  4. rozpad relacji międzyludzkich – gdy pracownik traci sens pracy, kiedy nie ma pewności zatrudnienia, pozytywne relacje interpersonalne w organizacji są rozrywane. Wraz ze zmniejszaniem się organizacyjnych zobowiązań wobec pracowników, mają oni coraz mniej powodów, by angażować się we wzajemne relacje. Bez wspólnoty grupie ludzi brakuje synergii, pojawiającej się w zintegrowanym zespole;
  5. brak sprawiedliwości – miejsce pracy postrzegane jest jako sprawiedliwe, kiedy obecne są trzy elementy: zaufanie, otwartość, szacunek. Wszystkie te trzy składniki sprawiedliwości maja podstawowe znaczenie dla utrzymania zaangażowania pracownika w pracę. Ich brak przyczynia się wprost do wypalenia. Z reguły dotyczy to nierównomiernego rozłożenia obciążeń w pracy oraz niesprawiedliwego podziału płac;
  6. konflikt wartości – wpływa na całość relacji z pracą. To, co irytuje pracowników  najbardziej, to fakt, iż organizacje z jednej strony podkreślają wagę, jaka przywiązują do jakości świadczonych usług czy produkowanych dóbr, jednocześnie podejmując działania niszczące jakość pracy. Pracownik po to, by dobrze wykonywać swoją pracę, postępuje niezgodnie z posiadanymi wartościami i przekonaniami, zachowuje się nieetycznie, zmuszony jest kłamać lub oszukiwać, pomimo tego iż uważa takie zachowania za naganne.

Zdaniem Maslach i Leitera zespół wypalenia zawodowego jest przeciwieństwem zaangażowania w pracę. Zależność między warunkami pracy a wypaleniem się, bądź zaangażowaniem w nią, ilustruje poniższy rysunek.

Model obszarów dopasowania zawodowego według Maslach  (osoba – praca zawodowa)
wypal3

Źródło: strona internetowa Wyższej Szkoły Pedagogicznej TWP w Warszawie, http://spolecznieodpowiedzialni.pl.

Również inni badacze wśród przyczyn zespołu wypalenia zawodowego wymieniają czynniki występujące w organizacji. Często podkreślanymi elementami pracy przyczyniającymi się do powstania syndromu burnout są wymagania organizacji wobec pracownika, konieczność sprostania sytuacjom nieoczekiwanym, kryzysowym . Potwierdzono także związek wypalenia zawodowego z przeładowaniem pracą, koniecznością podejmowania decyzji pod presją i odpowiedzialnością za zdrowie i życie innych, ciągłą gotowością pracownika do niesienia czy udzielania pomocy, nieprzewidywalnością warunków pracy, pracą zmianową i zbyt wydłużonym czasem pracy, zmniejszeniem poczucia bezpieczeństwa i niestabilną sytuacją zawodową jednostki, konfliktem roli i jej wieloznacznością .

Bibliografia:

  1. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  2. Maslach Ch., Leiter M. P., Prawda o wypaleniu zawodowym. Co zrobić ze stresem w organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.
  3. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.

  • -

Jak uniknąć wypalenia zawodowego

wypalenieWypalenie zawodowe nie jest tylko problemem jednostki. Należy pamiętać, że zachowanie pracownika w miejscu pracy jest albo kosztotwórcze, albo wydajne. Skuteczna strategia zarządzania ryzykiem związanym z zachowaniami w pracy musi nie tylko uwzględniać, jakie zachowania mogą wystąpić, ale także z jakiego powodu się pojawiają. Dlatego też, profilaktyka powinna dotyczyć wspólnego obszaru działania pracownika i pracodawcy .

Ze strony pracodawcy profilaktyka mieści się w zakresie właściwego zarządzania zasobami ludzkimi oraz polityki zatrudnienia. Należy to rozumieć jako zharmonizowane osiąganie celów i równoczesne zaspokajanie potrzeb pracodawcy i pracownika. Istotnymi elementami tych działań powinny być :

  • racjonalne, odpowiedzialne planowanie zatrudnienia;
  • osobowościowa selekcja do zawodów lub na stanowiska szczególnie zagrożone powstaniem zespołu wypalenia zawodowego ;
  • bezkonfliktowe wdrożenie pracownika do pracy;
  • ocenianie efektów pracy – regularne przekazywanie pracownikowi informacji zwrotnych o rezultatach jego pracy;
  • zagwarantowanie środków na szkolenia i rozwój;
  • nagradzanie pracowników, które związane jest z motywowaniem ich do pracy i do dalszego rozwoju oraz potwierdzaniem wartości i sensu wykonywanej pracy;
  • programy, konsultacje, warsztaty, treningi itp., które mają za zadanie nauczyć identyfikacji i prewencji stresu, rozwinąć strategie radzenia sobie oraz podnoszenia samooceny, identyfikacji czynników ryzyka wypalenia zawodowego, identyfikacji objawów psychosomatycznych jako objawów wypalenia, treningi umiejętności interpersonalnych, treningi relaksacyjne, nauka efektywnego odpoczywania.

Ze strony pracownika ważne jest, aby zadbał o następujące sfery aktywności :

  • higienę psychiczną, czyli nauczył się identyfikować to, co skutkuje jego eksploatacją, ograniczeniem i zawężeniem rozwoju czy wyboru, i bronić przed tym, identyfikował swoje zasoby i traktował stres jako okazję do poznania siebie, poszerzał swoje zainteresowania;
  • aby uczestniczył w zadaniach treningowych – radzenia sobie ze stresem, uczył się technik odwracania od stresu, wykorzystywał techniki relaksacyjne, nadawał problemom zawodowym właściwą rangę;
  • aby rozbudowywał oparcie społeczne, gratyfikował siebie i innych, wchodził w relacje informujące, że jest wartościową osobą, że jest współuczestnikiem systemu komunikacji międzyludzkiej i wzajemnych zobowiązań, tworzył i uczestniczył w systemie uzyskiwania pomocy w rożnych grupach społecznych, np. w rodzinie, wśród przyjaciół, współpracowników;
  • aby zachowywał równowagę pomiędzy czasem pracy i regeneracji (korzystanie z urlopów dla podratowania zdrowia, rozwijanie własnych zainteresowań i zdolności, odpowiednia ilość snu, itp.) .

Należy zauważyć, że nie każdy człowiek jest jednakowo podatny na pojawienie się syndromu wypalenia. Istnieją cechy osobowości szczególnie sprzyjające i takie, które będą chroniły osobę przed zagrożeniem .
Na świecie i w Polsce opracowywane są programy edukacyjne dotyczące wypalenia oraz warsztaty rozpoznawania jego objawów i radzenia sobie z tym zjawiskiem. Zawartość programów zależy od teoretycznego podejścia autorów do zespołu wypalenia, pojawiają się również elementy wspólne. Oto przykłady niektórych
z nich :

  • Cole opracowała zasady programu nazwanego Programem Odmładzania i Ochrony Pracownika (Employee Rejuvenation & Retention ER&R) i określiła obowiązki pracodawcy, który powinien okazywać pracownikowi uznanie, wyrażać wdzięczność za dobrze wykonane zadanie, promować kulturę pracy, zachęcając do wypoczynku celem „ponownego naładowania akumulatorów”, redukować stres pracownika poprzez jasno określone role zawodowe, właściwą komunikację, ustalanie osiągalnych celów, wykorzystywanie nabytych wcześniej umiejętności, zmieniając zagrożonym zespołem wypalenia stanowiska pracy. Istotne jest również, aby pracownik mógł zauważyć zaangażowanie i uczciwość kadry menedżerskiej.
  • Brown rozumie wypalenie jako problem egzystencjalny, duchowy. Autor postuluje, aby skoncentrować się na wartościach i celach pracy, jako metodzie zapobiegania wypaleniu. Uważa ponadto, że dbanie o swoje własne zdrowie i dobre samopoczucie jest jednym z obowiązków osób zatrudnionych. Edukacja przygotowująca do zawodu powinna zawierać trening umiejętności interpersonalnych oraz komunikacyjnych.
  • Farrington, Cottrell, Winstanley i White stwierdzili, że zapobieganie zespołowi wypalenia wśród personelu medycznego wymaga systemów wsparcia. Pozwalają one na ujawnienie frustracji, nauczenie się przypisywania problemom zawodowym właściwej rangi i organizację odpowiedniego nadzoru.
  • Taormina i Law podkreślają konieczność holistycznego podejścia do prewencji zespołu wypalenia, opracowania programów rozwijających indywidualne strategie radzenia sobie (np.: jak odpoczywać, relaksować się w pracy i poza nią) oraz uspołeczniających w ramach instytucji (np.: kursy doszkalające, stwarzanie warunków dla rozwoju kariery, tworzenie grup wsparcia).

Bibliografia:

  1. Maslach Ch., Leiter M. P., Prawda o wypaleniu zawodowym. Co zrobić ze stresem w organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.
  2. Mojs E., Głowacka M.D., Wypalenie zawodowe u polskich pielęgniarek, „Nowiny Lekarskie” 2005, Nr 74.
  3. Kwaśna-Kania J. i inni, Zespół wypalenia zawodowego, „Neuropsychiatria. Przegląd Kliniczny” 2011, Nr 3.
  4. Kozak S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009.
  5. Anczewska M., Świtaj P., Roszczyńska J., Wypalenie zawodowe, „Postępy psychiatrii i neurologii” 2005, Nr 14.

  • -

Wypalenie zawodowe – charakterystyka, istota

Logo_stres_wypaleniePraca odgrywa coraz większą rolę w życiu współczesnego człowieka, gdyż jest on coraz bardziej skłonny czerpać z niej poczucie sensu swojej egzystencji. Takie dowartościowanie pracy wydaje się zjawiskiem korzystnym. Niestety, ma to też ujemne skutki, gdy sukces zawodowy staje się wartością nadrzędną, przysłaniającą wszystkie inne oraz, gdy stres spowodowany pracą zawodową doprowadza do zjawiska określanego mianem wypalenia zawodowego (burnout syndrome). Uważany jest on za przejaw stresu chronicznego . Jest to jeden z ważniejszych czynników destrukcyjnie wpływających na funkcjonowanie pracowników, a w konsekwencji na kondycję przedsiębiorstw.
Pracownicy są zainteresowani przeciwdziałaniem temu ze względu na silne, negatywne emocje, jakich doświadczają. Osoby dotknięte wypaleniem zawodowym mogą bowiem odczuwać spadek chęci do pracy, obniżenie jej jakości, wzrost skłonności do formalizowania i do zachowań rutynowych, apatię, przemęczenie, silny niepokój, stan napięcia, utratę motywacji, brak chęci do podejmowania nowych zadań, zmniejszenie poczucia własnej wartości, wyczerpanie emocjonalne, przekonanie, że wszystko przekracza siły i możliwości człowieka oraz odczuwanie braku satysfakcji i skuteczności, a także poczucie rozczarowania, bezwartościowości i bezsensowności własnej pracy .
Pracodawcom w nie mniejszym stopniu powinno zależeć na zapobieganiu temu zjawisku wśród pracowników, gdyż w jego wyniku obniża się efektywność pracy, a więc wielkość dochodów firm. Co więcej, na zespół wypalenia zawodowego narażeni są pracownicy ambitni, perfekcyjni, którzy w innych warunkach stanowiliby wartościowy potencjał przedsiębiorstwa, a ich wysiłki przyczyniały się zarówno do czerpania osobistej satysfakcji, ale także pomnażania zasobów firmy .
Wypalenie zawodowe jest jednym z głównych psychologicznych predykatorów zwiększonego zagrożenia wypadkami przy pracy. Osoby doświadczające symptomów wypalenia są mniej zmotywowane do dbania o higienę pracy oraz do edukacji w tym zakresie, a towarzyszące temu zjawisku zmęczenie i dolegliwości psychosomatyczne ograniczają sprawność fizyczną i psychiczną, prowadząc do zwiększonego ryzyka wypadku. Z tego powodu również, istotne jest zrozumienie przez pracodawców i pracowników przyczyn zjawiska i przeciwdziałanie jego występowaniu .
Ekstremalny stres można porównać do tajfunu, proces wypalania się przypomina pełznący z wolna przypływ, który nadchodzi niepostrzeżenie. I podobnie jak przypływ, wypalenie zawodowe ma daleko idące konsekwencje i stanowi jeden z najistotniejszych aspektów stresu w nowoczesnym zindustrializowanym społeczeństwie, ze względu na szkody jakie przynosi jednostkom, rodzinom i przedsiębiorstwom .
Wyraz „wypalenie” istnieje w potocznym języku od zarania dziejów. Mówiąc, że coś się wypaliło, zwykle mamy przed oczami popiół i zgliszcza. Wypalenie zawodowe, jest niczym innym, jak barwnym, obrazowym przedstawieniem tego, co może pozostać po początkowym płomiennym zaangażowaniu w pracę zawodową.
W literaturze psychologicznej wypalenie pojawia się w 1974 roku. Jest to pionierski artykuł, w czasopiśmie Journal of Social Issue autorstwa amerykańskiego psychiatry Herberta J. Freudenbergera, który określił wypalenie jako stan wyczerpania jednostki, spowodowany nadmiernymi zadaniami stawianymi jej przez fizyczne lub społeczne środowisko pracy. Jego zdaniem, na zespół wypalenia składają się swoiste objawy przejawiające się na poziomie fizycznym, behawioralnym oraz psychologicznym .
Inną definicję wypalenia zawodowego przedstawiła Christina Maslach, obecnie uważana za główny autorytet w tej dziedzinie. Według niej wypalenie zawodowe określane jest jako zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób .
Europejskie Forum Stowarzyszeń Medycznych WHO określa wypalenie zawodowe jako zespół wyczerpania energii emocjonalnej, fizycznej i poznawczej, przejawiający się wyczerpaniem emocjonalnym i fizycznym, brakiem efektywności i kompetencji.
Według A.M. Pines i E. Aronsona wypalenie jest stanem fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania powodowanego przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym .
Podejmując analizę wypalenia zawodowego należy zwrócić uwagę na poglądy nawiązujące do społecznej psychologii poznawczej, której przedstawicielem jest Helena Sęk. Definiuje ona wypalenie jako zespół objawów pojawiających się u osób wykonujących zawody, w których bliski kontakt interpersonalny, pełen zaangażowania i cechy osobowości profesjonalisty stanowią podstawowe instrumenty czynności zawodowych decydujące o poziomie wykonywania zawodu, o sukcesach i niepowodzeniach zawodowych. Chodzi tu o zawody, które można określić jako społeczne i usługowe zarazem, takie jak nauczyciel, lekarz, pielęgniarka, terapeuta, pracownik socjalny itp. Z natury tych zawodów wynika, że osoby je wykonujące są narażone na przewlekły, specyficzny stres psychiczny. W wyniku wielu utrudnień napotykanych w pracy może dojść do obniżenia satysfakcji zawodowej, zaangażowania, wyczerpania emocjonalnego i dystansowania się społecznego .
Według H. Sęk , wypalenie jest nie tyle skutkiem przewlekłego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego własną aktywnością zaradczą. To zgeneralizowane przekonanie o niskiej skuteczności zaradczej jest także szczególnym rodzajem poczucia utraty kontroli nad sprzecznościami w układzie: oczekiwania własne podmiotu – wymagania otoczenia (osobiste normy i ideały zawodowe, a realne warunki pracy i wymagania otoczenia w środowisku zawodowym). Jeżeli więc uznamy, że wypalenie powstaje w warunkach przewlekłego stresu, gdzie istotną rolę odgrywają kompetencje przejawiane w kontaktach interpersonalnych, wymagających zaangażowania, można powiedzieć, że wypalanie się jest w istotny sposób związane z poczuciem własnej skuteczności, a to z kolei, wspiera dążenie do zmian w otoczeniu lub aktów przystosowania.
Wypalenia można więc uniknąć, gdy zachowuje się przekonanie, że jest się skutecznym w osiąganiu ważnych celów zawodowych. Z tego co powiedziano nie wynika jednak, że w problematyce wypalenia zawodowego należy szukać etiologii jedynie w jednostce, a nie w wadach organizacji. Wiadomo, że środowisko minimalizujące poczucie autonomii, silnie hierarchiczne i bez zasobów sprzyja wypaleniu, ale też nie jest jedynym jego sprawcą.
Sytuacje stresowe i wymagania zawodowe są oceniane jako sprzyjające, jako wyzwanie, zagrożenie lub strata. Jednocześnie ocenia się też własne możliwości, a w wyniku podejmowania prób radzenia sobie ze stresem, na skutek informacji zwrotnych kształtuje się poczucie własnej skuteczności zawodowej zwanej tu poczuciem kompetencji. Na proces adaptacji do stresu zawodowego mogą wpływać czynniki ryzyka podmiotowego – brak umiejętności, typ kontroli, poczucie bezradności, deficyty rozwojowe w zakresie autonomii, wadliwa motywacja zawodowa i środowiskowego – sytuacje transformacji i dezorganizacji społecznej, braki materialne, brak wsparcia, nasilając prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego. Z drugiej strony czynnikom ryzyka mogą przeciwdziałać zasoby podmiotowe – kompetencje zawodowe, umiejętności radzenia sobie z trudnościami, poczucie sprawstwa i pozytywne elementy kontroli, oraz zasoby środowiskowe – dostępne środowisko rekreacyjne w miejscu pracy, wsparcie społeczne, korzystny klimat organizacyjny, doradztwo antywypaleniowe. Zasoby te, działając w czasie adaptacji do przewlekłego stresu przeciwdziałają ryzyku wypalenia zawodowego .

Model poznawczo-kompetencyjny stresu i wypalenia zawodowego

wypal1

Źródło: H. Sęk, Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, „Postępy Psychiatrii i Neurologii” Nr 14/2005, s. 95.

W latach 80. prace nad wypaleniem przesunęły się w kierunku systematycznych badań empirycznych na dużych populacjach. Do badań zaczęto wykorzystywać specjalnie opracowane kwestionariusze. Wśród nich najlepszymi właściwościami psychometrycznymi charakteryzuje się skala Maslach Burnout Inventory (MBI) skonstruowana w 1981 r. przez Christinę Maslach i jej współpracowniczkę Susan Jackson, którą do dnia dzisiejszego najchętniej posługują się osoby badające zjawisko wypalenia (ponad 90% badań). Podstawowa wersja MBI to kwestionariusz składający się z 22 stwierdzeń. Oceniane są trzy aspekty wypalenia: 9 stwierdzeń dotyczy emocjonalnego wyczerpania, 5 – depersonalizacji, a 8 – obniżonego poczucia własnych dokonań. W blisko 5% badań stosowane jest alternatywne  narzędzie opracowane przez Pines i Aronsona – Burnout Measure, w którym oblicza się łączny wynik .

Bibliografia:

  1. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. Wilsz J., Teoria pracy. Implikacje dla pedagogiki pracy, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2009.   
  3. Jakubowska-Winecka A., Zespół wypalenia zawodowego, ,[w:]Psychologia w praktyce medycznej, red. Jakubowska-Winecka A., Włodarczyk  D., PZWL, Warszawa 2007.
  4. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  5. Kamrowska A., Wypalenie zawodow, Polski Merkuriusz Lekarski 2007; XXIII:.
  6. Sęk H., Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, „Postępy Psychiatrii i Neurologii” 2005, Nr 14.
  7. Kwaśna-Kania J.  i inni, Zespół wypalenia zawodowego, „Neuropsychiatria. Przegląd Kliniczny” 2011, Nr 3.

Zapraszamy na FB

Kategorie

październik 2021
P W Ś C P S N
« wrz    
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031