Author Archives: Wiesław

  • -

Teoretyczne podstawy i specyfika stresu organizacyjnego

Stres jest obecny w naszym życiu niemal każdego dnia. W każdym aspekcie życia, szczególnie w czasach postępującej konkurencji, rosnącej ilości informacji, coraz większej presji na osiąganie sukcesów w pracy, człowiek często bywa narażony na sytuacje napięcia i przeciążeń. Należy zatem odpowiedzieć na pytanie: co to jest stres?

Definicji stresu nie można postrzegać wyłącznie jako problem semantyczny – grę słów. Istotne jest, aby istniała zgoda co do jego natury, przynajmniej na poziomie ogólnym. Brak takiej zgody może poważnie zaszkodzić badaniom nad stresem i opracowaniu skutecznych strategii zarządzania nim. Autorzy kilku rożnych przeglądów literatury na temat stresu stwierdzili, że istnieją trzy, częściowo pokrywające się, podejścia do jego definiowania i badania. Zgodnie z pierwszym podejściem stres określa się jako awersyjną lub szkodliwą właściwość środowiska, a w badaniach traktuje się go jako zmienną niezależną – środowiskową przyczynę złego stanu zdrowia . Jest to tzw. podejście inżynieryjne. Zwolennicy drugiego podejścia, tzw. fizjologicznego, stres definiują jako łączne skutki fizjologiczne szerokiego wachlarza bodźców awersyjnych i szkodliwych . Stres traktuje się jako szczególną reakcję fizjologiczną na zagrażające lub szkodliwe środowisko. Zgodnie z trzecim podejściem stres jest definiowany jako dynamiczna interakcja między człowiekiem a środowiskiem pracy . To ostatnie podejście nazwano podejściem psychologicznym.

Stres psychologiczny różni się od stresu fizjologicznego ze względu na złożony charakter przyczyn. Ponadto każde z pojęć odnosi się do innego poziomu funkcjonowania człowieka. Należy też zauważyć, iż oba te zjawiska są ze sobą ściśle powiązane , mają także wspólną podstawę w procesach nerwowych i hormonalnych. Choroba, głód, uczucie zimna, pragnienie (stres fizjologiczny), związane są z pojawieniem się silnych emocji, które wywierają wpływ na przebieg innych procesów psychicznych. Odwrotnie, silny lęk np. przed rozmową z pracodawcą, może powodować zaburzenia procesów fizjologicznych (bóle głowy, torsje, wzrost ciśnienia krwi, bezsenność itp. ).

Obecnie coraz powszechniej stres definiuje się jako sytuację, w której wymagania zewnętrzne są postrzegane przez człowieka jako niezgodne z jego możliwościami i potrzebami. Definicja, którą propaguje  amerykański Narodowy Instytut Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (NIOSH) również wskazuje, że stres w pracy jest powodowany rozbieżnością pomiędzy wymaganiami środowiska pracy a możliwościami i potrzebami pracownika .

Stres zawodowy można również zdefiniować jako stan psychiczny, który odzwierciedla szerszy proces interakcji między jednostką a jej środowiskiem pracy .

Wart uwagi jest model przeglądowy zaproponowany przez Coopera przedstawiony na poniższym rysunku

Clip_2

Rys.: Model Coopera dynamiki stresu w pracy

Koncentruje się on na naturze i elementach stresu związanego z pracą oraz na jego skutkach dla jednostki i organizacji.Stres w pracy bardzo często definiowany jest też jako chorobotwórcza fizyczna i emocjonalna reakcja organizmu na wymagania i warunki, które nie pokrywają się z możliwościami, zasobami lub potrzebami pracownika. Ta definicja lokuje przyczyny stresu nie tylko w chorym środowisku pracy lecz również w samym pracowniku.Kiedy przyczyny stresu lokowane są w środowisku pracy to można przyjąć następującą definicję: stres w pracy to warunki i wymagania w miejscu pracy, które uszkadzają funkcjonowanie społeczne, psychiczne i fizyczne pracownika. Przy takim ujęciu zwracamy uwagę na chore środowisko pracy.

W środowisku pracy można doświadczyć trzech rodzajów stresu :

  1. stresu krótkotrwałego – zjawisko typowe, charakterystyczne dla funkcjonowania w organizacji, wiąże on się z sytuacjami, które nie przekraczają możliwości adaptacyjnych. Mobilizuje do działania, motywuje do podjęcia aktywności, sprawia, iż bardziej skupiamy się na zadaniu ,
  2. stresu chronicznego – związanego z często powtarzającymi się trudnościami, stopniowo niszczy organizm i psychikę pracownika.  Jeśli trwa długo, prowadzi do depresji , wypalenia zawodowego a także utraty zdrowia,
  3. stresu traumatycznego – jest konsekwencją pewnych wyjątkowych sytuacji, które mogą się wiązać z zagrożeniem i urazami związanymi z wykonywaną pracą np.: traumą może być wypadek w pracy, w wyniku którego ktoś ponosi śmierć lub następuje uszkodzenie ciała.

Bibliografia:

  1. Łuczak, D. Żołnierczyk-Zreda, Praca a stres, „Bezpieczeństwo pracy” 2002,  Nr 10.
  2. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006 .
  3. K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu  pracy: epidemiologia, stresory, wskaźniki, pomiar i zapobieganie, [w:] Przedstawienie powiązań między przeciwdziałaniu stresowi związanemu z pracą, a korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm i pracowników – wymiana dobrych praktyk, Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa, 14.06.2007 r.,

  • -

Jak uniknąć wypalenia zawodowego

wypalenieWypalenie zawodowe nie jest tylko problemem jednostki. Należy pamiętać, że zachowanie pracownika w miejscu pracy jest albo kosztotwórcze, albo wydajne. Skuteczna strategia zarządzania ryzykiem związanym z zachowaniami w pracy musi nie tylko uwzględniać, jakie zachowania mogą wystąpić, ale także z jakiego powodu się pojawiają. Dlatego też, profilaktyka powinna dotyczyć wspólnego obszaru działania pracownika i pracodawcy .

Ze strony pracodawcy profilaktyka mieści się w zakresie właściwego zarządzania zasobami ludzkimi oraz polityki zatrudnienia. Należy to rozumieć jako zharmonizowane osiąganie celów i równoczesne zaspokajanie potrzeb pracodawcy i pracownika. Istotnymi elementami tych działań powinny być :

  • racjonalne, odpowiedzialne planowanie zatrudnienia;
  • osobowościowa selekcja do zawodów lub na stanowiska szczególnie zagrożone powstaniem zespołu wypalenia zawodowego ;
  • bezkonfliktowe wdrożenie pracownika do pracy;
  • ocenianie efektów pracy – regularne przekazywanie pracownikowi informacji zwrotnych o rezultatach jego pracy;
  • zagwarantowanie środków na szkolenia i rozwój;
  • nagradzanie pracowników, które związane jest z motywowaniem ich do pracy i do dalszego rozwoju oraz potwierdzaniem wartości i sensu wykonywanej pracy;
  • programy, konsultacje, warsztaty, treningi itp., które mają za zadanie nauczyć identyfikacji i prewencji stresu, rozwinąć strategie radzenia sobie oraz podnoszenia samooceny, identyfikacji czynników ryzyka wypalenia zawodowego, identyfikacji objawów psychosomatycznych jako objawów wypalenia, treningi umiejętności interpersonalnych, treningi relaksacyjne, nauka efektywnego odpoczywania.

Ze strony pracownika ważne jest, aby zadbał o następujące sfery aktywności :

  • higienę psychiczną, czyli nauczył się identyfikować to, co skutkuje jego eksploatacją, ograniczeniem i zawężeniem rozwoju czy wyboru, i bronić przed tym, identyfikował swoje zasoby i traktował stres jako okazję do poznania siebie, poszerzał swoje zainteresowania;
  • aby uczestniczył w zadaniach treningowych – radzenia sobie ze stresem, uczył się technik odwracania od stresu, wykorzystywał techniki relaksacyjne, nadawał problemom zawodowym właściwą rangę;
  • aby rozbudowywał oparcie społeczne, gratyfikował siebie i innych, wchodził w relacje informujące, że jest wartościową osobą, że jest współuczestnikiem systemu komunikacji międzyludzkiej i wzajemnych zobowiązań, tworzył i uczestniczył w systemie uzyskiwania pomocy w rożnych grupach społecznych, np. w rodzinie, wśród przyjaciół, współpracowników;
  • aby zachowywał równowagę pomiędzy czasem pracy i regeneracji (korzystanie z urlopów dla podratowania zdrowia, rozwijanie własnych zainteresowań i zdolności, odpowiednia ilość snu, itp.) .

Należy zauważyć, że nie każdy człowiek jest jednakowo podatny na pojawienie się syndromu wypalenia. Istnieją cechy osobowości szczególnie sprzyjające i takie, które będą chroniły osobę przed zagrożeniem .
Na świecie i w Polsce opracowywane są programy edukacyjne dotyczące wypalenia oraz warsztaty rozpoznawania jego objawów i radzenia sobie z tym zjawiskiem. Zawartość programów zależy od teoretycznego podejścia autorów do zespołu wypalenia, pojawiają się również elementy wspólne. Oto przykłady niektórych
z nich :

  • Cole opracowała zasady programu nazwanego Programem Odmładzania i Ochrony Pracownika (Employee Rejuvenation & Retention ER&R) i określiła obowiązki pracodawcy, który powinien okazywać pracownikowi uznanie, wyrażać wdzięczność za dobrze wykonane zadanie, promować kulturę pracy, zachęcając do wypoczynku celem „ponownego naładowania akumulatorów”, redukować stres pracownika poprzez jasno określone role zawodowe, właściwą komunikację, ustalanie osiągalnych celów, wykorzystywanie nabytych wcześniej umiejętności, zmieniając zagrożonym zespołem wypalenia stanowiska pracy. Istotne jest również, aby pracownik mógł zauważyć zaangażowanie i uczciwość kadry menedżerskiej.
  • Brown rozumie wypalenie jako problem egzystencjalny, duchowy. Autor postuluje, aby skoncentrować się na wartościach i celach pracy, jako metodzie zapobiegania wypaleniu. Uważa ponadto, że dbanie o swoje własne zdrowie i dobre samopoczucie jest jednym z obowiązków osób zatrudnionych. Edukacja przygotowująca do zawodu powinna zawierać trening umiejętności interpersonalnych oraz komunikacyjnych.
  • Farrington, Cottrell, Winstanley i White stwierdzili, że zapobieganie zespołowi wypalenia wśród personelu medycznego wymaga systemów wsparcia. Pozwalają one na ujawnienie frustracji, nauczenie się przypisywania problemom zawodowym właściwej rangi i organizację odpowiedniego nadzoru.
  • Taormina i Law podkreślają konieczność holistycznego podejścia do prewencji zespołu wypalenia, opracowania programów rozwijających indywidualne strategie radzenia sobie (np.: jak odpoczywać, relaksować się w pracy i poza nią) oraz uspołeczniających w ramach instytucji (np.: kursy doszkalające, stwarzanie warunków dla rozwoju kariery, tworzenie grup wsparcia).

Bibliografia:

  1. Maslach Ch., Leiter M. P., Prawda o wypaleniu zawodowym. Co zrobić ze stresem w organizacji. Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2011.
  2. Mojs E., Głowacka M.D., Wypalenie zawodowe u polskich pielęgniarek, „Nowiny Lekarskie” 2005, Nr 74.
  3. Kwaśna-Kania J. i inni, Zespół wypalenia zawodowego, „Neuropsychiatria. Przegląd Kliniczny” 2011, Nr 3.
  4. Kozak S., Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009.
  5. Anczewska M., Świtaj P., Roszczyńska J., Wypalenie zawodowe, „Postępy psychiatrii i neurologii” 2005, Nr 14.

  • -

Czynniki stresogenne występujące w pracy zawodowej

Jedną z podstawowych właściwości stresu jest olbrzymia różnorodność czynników, które mogą go wywoływać . Stresory, czyli czynniki wywołujące stres w miejscu pracy, to wydarzenia lub okoliczności, które powodują u pracownika poczucie, że stawiane mu wymagania przerastają możliwości poradzenia sobie w danej sytuacji.

Można wyróżnić kilka typów stresorów :

  • stresory będące częścią wykonywanej pracy – rożnego rodzaju napięcia związane z pracą, np. pracą zmianową, w której może wystąpić przemoc czy sytuacje wywołujące silną, negatywną reakcję emocjonalną,
  •  stresory powstające na skutek organizacji pracy. Mogą to być czynniki fizyczne (zbyt wysoka temperatura, nadmierny hałas, zimno itp.) oraz fizjologiczne, powodujące zakłócenie równowagi w organizmie (praca zmianowa, nieodpowiedni czas na odpoczynek itp.),
  • stresory wynikające z nadmiernych wymagań, np. nierealistycznie określanych terminów wykonania pracy,
  • stresory związane z czynnikami podmiotowymi, takimi jak stan zdrowia, relacje z innymi ludźmi, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach itp.

W modelu stresu Karaska, za szczególnie istotne stresory w środowisku pracy, uznano:

  •  wymagania,
  •  kontrola,
  •  wsparcie społeczne.

Karasek zaobserwował i zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań w stosunku do wykonywanego zadania i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu.

W swojej koncepcji wyodrębnił cztery główne sytuacje :

Clip_4

Źródło:  H. Bałtorowski, Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Materiały Prewencyjne Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, strona internetowa: http://www.gdansk.oip.pl, odczyt: 12.04.2012 r.    

  1. wysokie wymagania i mały zakres kontroli: to sytuacja szczególnie stresogenna. Pracownik otrzymuje trudne lub pracochłonne zadania, jednocześnie nie ma możliwości swobodnego ich wykonania. Gdy możliwości wykonawcze pracownika zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.
  2. wysokie wymagania i duży zakres kontroli – jest to sytuacja kiedy przed pracownikiem zostały postawione trudne zadania, ale ma on możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele. Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju (oceny pracy są prawidłowe).
  3. niskie wymagania i mały zakres kontroli — sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju (wyuczona bezradność, konformizm i minimalizm).
  4. niskie wymagania — duży zakres kontroli – sytuacja najbardziej relaksująca, wywołująca najmniejsze napięcie. Duży zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się — niewygórowane — wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Wg modelu Karaska maksymalny poziom stresu pojawia się gdy pracownikowi stawiane są wysokie wymagania przy niskim wsparciu społecznym i niskiej kontroli.
Na poniższym rysunku podano przykładowy model potencjalnych czynników mogących wywoływać stres u pracownika.
Czynniki mogące wywoływać stres u pracowników

Clip_3

Źródło:  H. Batarowski, Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Materiały Prewencyjne Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, strona internetowa: http://www.gdansk.oip.pl

Są to między innymi takie czynniki jak :

Przeciążenie ilościowe pracą:

  • znaczny wysiłek fizyczny,
  • zaskakiwanie zadaniami,
  • narzucone tempo pracy,
  • praca w pośpiechu,
  • nagłe i znaczne ilości pracy do wykonania,
  • konieczność pracy w nadgodzinach, zabieranie pracy do domu,
  • ciągłe zmiany w pracy,
  • ciągła dyspozycyjność.

Przeciążenie jakościowe pracą:

  • konieczność zachowania ciągłej czujności,
  • zadania trudne i skomplikowane umysłowo,
  • odpowiedzialność za innych ludzi,
  • odpowiedzialność materialna,
  • konieczność wyboru „mniejszego zła”, dylematy moralne w pracy,
  • podejmowanie decyzji związanych z dużymi konsekwencjami.

Niedociążenie jakościowe:

  • wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności,
  • praca wysoce zautomatyzowana,
  • praca poniżej kompetencji pracownika.

Brak kontroli nad pracą :

  • mały udział w podejmowaniu decyzji,
  • brak możliwości wyrażania swojej opinii,
  • nadmierne ograniczanie aktywności.

Brak wsparcia :

  • poczucie osamotnienia,
  • brak współodpowiedzialności,
  • nie informowanie o zmianach w firmie,
  • utrudniony kontakt z przełożonym,
  • brak środków i urządzeń potrzebnych do pracy.

Konflikt roli :

  • konflikt roli z osobowością,
  • konflikt między różnymi rolami,
  • przeciążenie roli,
  • praca poniżej aspiracji pracownika,
  • sprzeczne oczekiwania ze strony innych osób,
  • nieadekwatna do roli odpowiedzialność za ludzi lub rzeczy .

Niejasność roli:

  • konflikt sprzecznych poleceń,
  • wieloznaczność roli.

Fizyczne warunki pracy:

  • hałas,
  • czynniki klimatyczne (temperatura, wilgotność powietrza, ciśnienie atmosferyczne, siła wiatru),
  • oświetlenie,
  • promieniowanie: jonizujące, mikrofalowe,
  • wibracje,
  • kontakt z substancjami toksycznymi,
  • praca na wysokości.

Ponadto należy wymienić takie czynniki stresogenne jak:

  • Stresory związane z rozwojem zawodowym – niezadowolenie z dotychczasowego przebiegu kariery, brak możliwości dalszego rozwoju zawodowego, brak poczucia stałości pracy, wszystko to może być dla pracownika istotnym źródłem stresu w pracy.  Związane to jest zwłaszcza z tzw. kryzysem środka kariery występującym ok. 40 roku życia, który sprzyja do krytycznej oceny dotychczasowych osiągnięć .
  • Relacje z bezpośrednim przełożonym i stosunki interpersonalne – z pozostałymi współpracownikami – w firmach, w których przełożony nie dba o pracowników i nie okazuje im zrozumienia, powstają różnego rodzaju napięcia. Szczególnie stresująca jest niekonstruktywna krytyka, faworyzowanie wybranych i nadużywanie władzy. W wielu miejscach pracy dochodzi do tzw. „intryg biurowych”. Na porządku dziennym jest nieufność i ostra rywalizacja między współpracownikami. Często pojawiają się konflikty między silnymi osobowościami. Wszystko to stwarza atmosferę wrogości i ciągłego napięcia .
  • Degradacja zawodowa – jest z całą pewnością bardzo stresująca. Trzeba tu też zauważyć, że i awans czasem nie sprawia radości, szczególnie jak się go wcale nie pragnie i nie potrafi się wziąć  na siebie większych obowiązków .
  • Niskie wynagrodzenie – kłopoty finansowe przyczyniają się do wzrostu napięć szczególnie, jeżeli zadowolenie z pracy nie równoważy niskiej płacy .
  • Przemoc w pracy – istnieje coraz obszerniejsza literatura na temat przemocy w miejscu pracy, oraz związanego z tym zagadnienia stresu pourazowego. Mimo problemów z jednolitym definiowaniem tego zjawiska w różnych krajach Unii Europejskiej waga problemu przemocy ciągle wzrasta: trzy miliony pracowników zgłasza fakt molestowania seksualnego, sześć milionów – przypadki przemocy fizycznej w miejscu pracy, a dwanaście milionów – przypadki zastraszania i przemocy psychicznej .
  • Relacje z klientami – ludzie, których praca polega na bliskich kontaktach, spotkaniach z dużą liczbą osób uskarżają się na wysoki poziom stresu .
  • Podróże i dojazd do pracy – częste podróże służbowe są niemałym źródłem stresu. Gdy spędza się dużo czasu poza domem, życie rodzinne ulega poważnym zaburzeniom. Stanie w korkach ulicznych i perspektywa spóźnienia się do pracy powoduje duży poziom stresu już w momencie  przystępowania do wykonywania obowiązków służbowych .

Na stres w pracy mają również wpływ czynniki pozaorganizacyjne, takie jak  :

  • kryzysy życiowe,
  • konflikt na styku praca-dom,
  • problemy finansowe,
  • sytuacja ekonomiczna kraju,
  • rasizm i nietolerancja religijna,
  • wysoka konkurencyjność na rynku, na którym działa firma,
  • niestabilna sytuacja na rynku pracy – trudności ze znalezieniem innego zatrudnienia.

 

Bibliografia:

  1. W. Łosiak, Psychologia stresu , Wydawnictwa akademickie i profesjonalne, Warszawa 2008.
  2. K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu  pracy: epidemiologia, stresory, wskaźniki, pomiar i zapobieganie, [w:] Przedstawienie powiązań między przeciwdziałaniu stresowi związanemu z pracą, a korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm i pracowników – wymiana dobrych praktyk, Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa, 14.06.2007 r., Wydawnictwo Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.
  3. H. Batarowski, Analiza potencjalnych czynników, wywołujących stres u pracowników, Materiały Prewencyjne Okręgowej Inspekcji Pracy w Gdańsku, strona internetowa: http://www.gdansk.oip.pl/
  4. N. Ogińska-Bulik Z. Juczyński, Osobowość, stres a zdrowie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2008.
  5. M. Kamińska, B. Siewierski, A. Skwara, A. Szóstak, Panowanie nad stresem, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2005.
  6. E. Beck, A. Orlińska-Gondor, Stres jako kategoria jednostkowa i organizacyjna,[w:]Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem red. L. Zbiegień –Maciąg, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006.
  7. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009.
  8. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006

  • -

Radzenie sobie ze stresem zawodowym

art8Radzenie sobie jest ważnym elementem całego procesu stresowego. Jednak mimo wielu lat badań jest ono najsłabiej zrozumiane. Teza ta jest szeroko prezentowana w literaturze. Według Lazarusa radzenie sobie ze stresem ma trzy główne cechy.

Po pierwsze, jest to proces: jest to coś co dana osoba naprawdę myśli i robi w stresującej sytuacji. Po drugie, jest uzależnione od sytuacji: na proces radzenia sobie ze stresem wpływa konkretna sytuacja lub ocena, która inicjuje stres, oraz środki, jakich można użyć, aby poradzić sobie z sytuacją. Wreszcie radzenie sobie ze stresem jako proces jest i powinno być definiowane jako niezależne od wyniku, tzn. niezależnie od tego, czy zakończyło się sukcesem, czy nie .

W najnowszym podejściu do radzenia sobie ze stresem zwraca się uwagę na społeczny aspekt tego procesu, odróżniając go od aspektu indywidualistycznego, prezentowanego przez Lazarusa. Radzenie sobie z problemem może mieć charakter zbiorowy i być podejmowane przez pary, grupy czy całe społeczności .

Wszystkie organizacje, którym zależy na zapewnieniu swoim pracownikom jak najlepszej kondycji fizycznej i psychospołecznej powinny posiadać odpowiednie procedury, służące zachowaniu zdrowia i bezpieczeństwa pracy, a wśród nich również procedury, dotyczące zarządzania stresem zawodowym. Zarówno z punktu widzenia zdrowia i samopoczucia pracowników jaki i efektywności organizacji, która jest w dużej mierze od nich uzależniona, wskazane byłoby takie zarządzanie stresem zawodowym, aby miało ono charakter prewencyjny. Powinno przede wszystkim polegać na zapobieganiu pojawienia się stresorów, a nie na radzeniu sobie z już zaistniałym stresem, bądź łagodzeniu jego negatywnych konsekwencji. Taki rodzaj działań jest nazywany „prewencją pierwszego stopnia” . Jej przykładem jest podjęcie działań, eliminujących potencjalne stresory, takich jak.: ustanowieniu elastycznego czasu pracy, restrukturyzacji środowiska pracy, zapewnieniu partycypacji pracowników w zarządzaniu organizacją, przejrzyste definiowanie ról i wymagań zawodowych, dostarczanie informacji zwrotnych i wielu innych działań uzależnionych od specyfiki organizacji. Prewencja drugiego stopnia koncentruje się na modyfikacji reakcji jednostki na pojawiające się sytuacje stresowe. Prewencja trzeciego stopnia natomiast, ma za zadanie obniżyć poziom negatywnych skutków stresu (zarówno na poziomie indywidualnym jak i organizacyjnym), pojawiających się w wyniku nieskutecznych działań na etapie pierwszym i drugim .

Armstrong twierdzi , iż można sobie radzić ze stresem zawodowym poprzez:

  • odpowiednie projektowanie stanowiska pracy – definiowanie ról, ograniczanie   zagrożenia konfliktami, dawanie ludziom większej autonomii, aby mogli sobie lepiej radzić ze swoimi zadaniami;
  • wyznaczanie rozsądnych celów i standardów efektywności – cele powinny być realne i możliwe do osiągnięcia;
  • trafne umiejscowienie w organizacji – przydzielanie pracownikom stanowisk zgodnych z ich kompetencjami;
  • rozwój kariery – planowanie kariery i awansowanie pracowników zgodnie z ich kompetencjami, dbanie o to, aby ich doceniać, ale nie przeceniać;
  • wdrażanie procesów zarządzania przez efekty – umożliwia to dialog między menedżerami i pracownikami na temat problemów i ambicji pracowników;
  • doradztwo – umożliwienie pracownikom porozmawiania o swoich problemach z kompetentną osobą z działu HR lub wspieranie pracowników poprzez programy pomocy pracowniczej;
  • szkolenia kadry kierowniczej – w zakresie przeglądu efektów i technik doradztwa oraz sposobu, w jaki menedżerowie mogą zmniejszyć swój własny stres, a także stres osób, którymi kierują;
  • wprowadzenie polityki równowagi między pracą a życiem osobistym – powinny być uwzględniane naciski, jakim poddawani są pracownicy w związku z obowiązkami wynikającymi z roli rodziców, partnerów czy opiekunów. Powinno się to wiązać z takimi udogodnieniami jak specjalne urlopy czy ruchomy czas pracy.

Józef Penc do istotnych działań, eliminujących przyczyny stresu zalicza również :

  • zapewnienie właściwego przepływu informacji w przedsiębiorstwie – szczególnie ważny jest przepływ informacji z góry w dół, zwłaszcza o zamierzonych zmianach i reorganizacji firmy;
  • doskonalenie warunków materialnego środowiska pracy – pod względem zmniejszenia ich uciążliwości dla zdrowia i poprawy bezpieczeństwa oraz higieny pracy. Powinno to polegać na projektowaniu stanowisk pracy zgodnie z wymogami ergonomii, eliminowaniu zagrożeń fizycznych (hałas, nieodpowiednie oświetlenie, dyskomfort termiczny, zanieczyszczenia powietrza itd.), a także właściwy sposób estymacji ryzyka zawodowego, uwzględniający zagrożenia psychospołeczne.

Państwowa Inspekcja Pracy zwraca uwagę na odpowiedni dobór zawodowy, jako działanie prewencyjne przeciw stresowi zawodowemu . Polega on na zatrudnianiu pracowników o predyspozycjach, wiedzy i umiejętnościach adekwatnych do wymagań pracy albo na ustalaniu potencjału pracowników i zatrudnianiu osób nieposiadających odpowiedniego przygotowania, ale chętnych do podnoszenia swoich kwalifikacji. Dobór taki może polegać na wprowadzaniu okresu adaptacji do pracy, wzajemnym poznawaniu się pracownika i pracodawcy, oraz odpowiednich szkoleniach pracowników przed dopuszczeniem do pracy.

Zwalczanie stresu pracowniczego jest niewątpliwie ważnym zadanie każdego menedżera i pracownicy mają prawo oczekiwać od niego odpowiednich działań eliminujących ich zagrożenia i odczucia dyskomfortu. Stresowi podlegają również osoby kierujące pracownikami, toteż muszą potrafić radzić sobie z własnym stresem i nie tworzyć sytuacji stresowych powodowanych negatywnymi cechami swej osobowości lub niewłaściwym postępowaniem z podwładnymi .

Nie każda organizacja zauważa konieczność eliminacji czynników stresowych, dlatego warto nauczyć się radzić sobie indywidualnie z negatywnymi skutkami stresu. Najczęściej wymienia się trzy skuteczne strategie radzenia sobie ze stresem. Są to :

  1. Strategia zachowania zdrowia (fizycznego i psychicznego) – zwiększenie aktywności ruchowej (ruch na świeżym powietrzu), ćwiczenia fizyczne (gimnastyka, pływanie, jogging), techniki relaksacyjne, uprawianie turystyki, zdrowe odżywianie się, wysypianie się i prowadzenie unormowanego trybu życia;
  2. Strategia zachowania dystansu emocjonalnego – nabywanie umiejętności realnej oceny sytuacji stresowej oraz adekwatnego reagowania na stres i opanowywania go. Ważną rolę odgrywa tu eliminacja irracjonalnego pesymizmu oraz dokładna analiza sytuacji i potraktowanie jej jako możliwości zmiany działania. Pomocne przy tym są dobre relacje z innymi osobami, rozwijanie swoich zainteresowań pozazawodowych czy kultywowanie praktyk religijnych;
  3. Strategia wsparcia społecznego – zakłada korzystanie z pomocy innych osób (członków rodziny, przyjaciół, współpracowników, przełożonych) Wsparcie społeczne jest bardzo ważne, ponieważ pomaga zaspokoić takie podstawowe potrzeby ludzkie jak: poczucie bezpieczeństwa, przynależność czy oparcie emocjonalne.

Bardzo pomocne w walce ze stresem związanym z pracą jest również :

  • dobre gospodarowanie czasem – sporządzanie planu dnia, spisu rzeczy, które są do załatwienia z podziałem na te bardzo pilne i te, które mogą zaczekać. Warto wziąć udział w szkoleniu z zarządzania czasem pracy, lub zapoznanie się z literaturą dotyczącą tego zagadnienia;
  • stawianie sobie realistycznych celów – należy ustalić co chcemy osiągnąć i w jakim czasie, ale nie bądźmy dla siebie zbyt wymagający;
  • nie dążenie do perfekcjonizmu – należy pamiętać, że każdy popełnia błędy i my też mamy do tego prawo. Należy być dla siebie tolerancyjnym;
  • brak troski o rzeczy, na które nie mamy wpływu – nie przejmujmy się tym, czego nie możemy zmienić. Pozwólmy by życie toczyło się samo i koncentrujmy się tylko na tym nad czym mamy władzę;
  • rozwijanie w sobie poczucia humoru – pozwala to szybko rozładować atmosferę napięcia. Stare przysłowie mówi: „śmiech to zdrowie”.

Niezwykle istotne jest także pozytywny stosunek do otaczającego świata oraz posiadanie własnej hierarchii wartości. Postępowanie zgodnie z nią może skutecznie zapobiegać negatywnym skutkom stresu!

 

Bibliografia:

  1. N. Ogińska-Bulik, Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006.
  3.  Sres, kultura i społeczność. Psychologia i filozofia stresu, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2006.
  4. D. Żołnierczyk, Dlaczego indywidualne, a nie organizacyjne strategie radzenia sobie ze stresem w pracy? „Bezpieczeństwo Pracy” 2000, Nr 2.
  5. R. Cieślak, Jak zarządzać stresem w pracy?, „Bezpieczeństwo Pracy” 2002, Nr 2.
  6. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Wydawnictwo Volters Kluwer Polska, Kraków 2007.
  7. J. Penc, Kreowanie zachowań w organizacji. Konflikty i stresy pracownicze. Zmiany i rozwój organizacji, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2001.
  8. M. Gólcz, Stres w pracy. Poradnik dla pracodawcy, Wydawnictwo Głównego Inspektoratu PIP, Warszawa 2009.
  9. E. Beck, A. Orlińska-Gondor, Stres jako kategoria jednostkowa i organizacyjna,[w:]Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem red. L. Zbiegień –Maciąg, Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006.
  10. S. Kozak, Patologie w środowisku pracy. Zapobieganie i leczenie, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2009.

  • -

Wypalenie zawodowe – charakterystyka, istota

Logo_stres_wypaleniePraca odgrywa coraz większą rolę w życiu współczesnego człowieka, gdyż jest on coraz bardziej skłonny czerpać z niej poczucie sensu swojej egzystencji. Takie dowartościowanie pracy wydaje się zjawiskiem korzystnym. Niestety, ma to też ujemne skutki, gdy sukces zawodowy staje się wartością nadrzędną, przysłaniającą wszystkie inne oraz, gdy stres spowodowany pracą zawodową doprowadza do zjawiska określanego mianem wypalenia zawodowego (burnout syndrome). Uważany jest on za przejaw stresu chronicznego . Jest to jeden z ważniejszych czynników destrukcyjnie wpływających na funkcjonowanie pracowników, a w konsekwencji na kondycję przedsiębiorstw.
Pracownicy są zainteresowani przeciwdziałaniem temu ze względu na silne, negatywne emocje, jakich doświadczają. Osoby dotknięte wypaleniem zawodowym mogą bowiem odczuwać spadek chęci do pracy, obniżenie jej jakości, wzrost skłonności do formalizowania i do zachowań rutynowych, apatię, przemęczenie, silny niepokój, stan napięcia, utratę motywacji, brak chęci do podejmowania nowych zadań, zmniejszenie poczucia własnej wartości, wyczerpanie emocjonalne, przekonanie, że wszystko przekracza siły i możliwości człowieka oraz odczuwanie braku satysfakcji i skuteczności, a także poczucie rozczarowania, bezwartościowości i bezsensowności własnej pracy .
Pracodawcom w nie mniejszym stopniu powinno zależeć na zapobieganiu temu zjawisku wśród pracowników, gdyż w jego wyniku obniża się efektywność pracy, a więc wielkość dochodów firm. Co więcej, na zespół wypalenia zawodowego narażeni są pracownicy ambitni, perfekcyjni, którzy w innych warunkach stanowiliby wartościowy potencjał przedsiębiorstwa, a ich wysiłki przyczyniały się zarówno do czerpania osobistej satysfakcji, ale także pomnażania zasobów firmy .
Wypalenie zawodowe jest jednym z głównych psychologicznych predykatorów zwiększonego zagrożenia wypadkami przy pracy. Osoby doświadczające symptomów wypalenia są mniej zmotywowane do dbania o higienę pracy oraz do edukacji w tym zakresie, a towarzyszące temu zjawisku zmęczenie i dolegliwości psychosomatyczne ograniczają sprawność fizyczną i psychiczną, prowadząc do zwiększonego ryzyka wypadku. Z tego powodu również, istotne jest zrozumienie przez pracodawców i pracowników przyczyn zjawiska i przeciwdziałanie jego występowaniu .
Ekstremalny stres można porównać do tajfunu, proces wypalania się przypomina pełznący z wolna przypływ, który nadchodzi niepostrzeżenie. I podobnie jak przypływ, wypalenie zawodowe ma daleko idące konsekwencje i stanowi jeden z najistotniejszych aspektów stresu w nowoczesnym zindustrializowanym społeczeństwie, ze względu na szkody jakie przynosi jednostkom, rodzinom i przedsiębiorstwom .
Wyraz „wypalenie” istnieje w potocznym języku od zarania dziejów. Mówiąc, że coś się wypaliło, zwykle mamy przed oczami popiół i zgliszcza. Wypalenie zawodowe, jest niczym innym, jak barwnym, obrazowym przedstawieniem tego, co może pozostać po początkowym płomiennym zaangażowaniu w pracę zawodową.
W literaturze psychologicznej wypalenie pojawia się w 1974 roku. Jest to pionierski artykuł, w czasopiśmie Journal of Social Issue autorstwa amerykańskiego psychiatry Herberta J. Freudenbergera, który określił wypalenie jako stan wyczerpania jednostki, spowodowany nadmiernymi zadaniami stawianymi jej przez fizyczne lub społeczne środowisko pracy. Jego zdaniem, na zespół wypalenia składają się swoiste objawy przejawiające się na poziomie fizycznym, behawioralnym oraz psychologicznym .
Inną definicję wypalenia zawodowego przedstawiła Christina Maslach, obecnie uważana za główny autorytet w tej dziedzinie. Według niej wypalenie zawodowe określane jest jako zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób .
Europejskie Forum Stowarzyszeń Medycznych WHO określa wypalenie zawodowe jako zespół wyczerpania energii emocjonalnej, fizycznej i poznawczej, przejawiający się wyczerpaniem emocjonalnym i fizycznym, brakiem efektywności i kompetencji.
Według A.M. Pines i E. Aronsona wypalenie jest stanem fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania powodowanego przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym .
Podejmując analizę wypalenia zawodowego należy zwrócić uwagę na poglądy nawiązujące do społecznej psychologii poznawczej, której przedstawicielem jest Helena Sęk. Definiuje ona wypalenie jako zespół objawów pojawiających się u osób wykonujących zawody, w których bliski kontakt interpersonalny, pełen zaangażowania i cechy osobowości profesjonalisty stanowią podstawowe instrumenty czynności zawodowych decydujące o poziomie wykonywania zawodu, o sukcesach i niepowodzeniach zawodowych. Chodzi tu o zawody, które można określić jako społeczne i usługowe zarazem, takie jak nauczyciel, lekarz, pielęgniarka, terapeuta, pracownik socjalny itp. Z natury tych zawodów wynika, że osoby je wykonujące są narażone na przewlekły, specyficzny stres psychiczny. W wyniku wielu utrudnień napotykanych w pracy może dojść do obniżenia satysfakcji zawodowej, zaangażowania, wyczerpania emocjonalnego i dystansowania się społecznego .
Według H. Sęk , wypalenie jest nie tyle skutkiem przewlekłego stresu, ile stresu niezmodyfikowanego własną aktywnością zaradczą. To zgeneralizowane przekonanie o niskiej skuteczności zaradczej jest także szczególnym rodzajem poczucia utraty kontroli nad sprzecznościami w układzie: oczekiwania własne podmiotu – wymagania otoczenia (osobiste normy i ideały zawodowe, a realne warunki pracy i wymagania otoczenia w środowisku zawodowym). Jeżeli więc uznamy, że wypalenie powstaje w warunkach przewlekłego stresu, gdzie istotną rolę odgrywają kompetencje przejawiane w kontaktach interpersonalnych, wymagających zaangażowania, można powiedzieć, że wypalanie się jest w istotny sposób związane z poczuciem własnej skuteczności, a to z kolei, wspiera dążenie do zmian w otoczeniu lub aktów przystosowania.
Wypalenia można więc uniknąć, gdy zachowuje się przekonanie, że jest się skutecznym w osiąganiu ważnych celów zawodowych. Z tego co powiedziano nie wynika jednak, że w problematyce wypalenia zawodowego należy szukać etiologii jedynie w jednostce, a nie w wadach organizacji. Wiadomo, że środowisko minimalizujące poczucie autonomii, silnie hierarchiczne i bez zasobów sprzyja wypaleniu, ale też nie jest jedynym jego sprawcą.
Sytuacje stresowe i wymagania zawodowe są oceniane jako sprzyjające, jako wyzwanie, zagrożenie lub strata. Jednocześnie ocenia się też własne możliwości, a w wyniku podejmowania prób radzenia sobie ze stresem, na skutek informacji zwrotnych kształtuje się poczucie własnej skuteczności zawodowej zwanej tu poczuciem kompetencji. Na proces adaptacji do stresu zawodowego mogą wpływać czynniki ryzyka podmiotowego – brak umiejętności, typ kontroli, poczucie bezradności, deficyty rozwojowe w zakresie autonomii, wadliwa motywacja zawodowa i środowiskowego – sytuacje transformacji i dezorganizacji społecznej, braki materialne, brak wsparcia, nasilając prawdopodobieństwo wystąpienia wypalenia zawodowego. Z drugiej strony czynnikom ryzyka mogą przeciwdziałać zasoby podmiotowe – kompetencje zawodowe, umiejętności radzenia sobie z trudnościami, poczucie sprawstwa i pozytywne elementy kontroli, oraz zasoby środowiskowe – dostępne środowisko rekreacyjne w miejscu pracy, wsparcie społeczne, korzystny klimat organizacyjny, doradztwo antywypaleniowe. Zasoby te, działając w czasie adaptacji do przewlekłego stresu przeciwdziałają ryzyku wypalenia zawodowego .

Model poznawczo-kompetencyjny stresu i wypalenia zawodowego

wypal1

Źródło: H. Sęk, Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, „Postępy Psychiatrii i Neurologii” Nr 14/2005, s. 95.

W latach 80. prace nad wypaleniem przesunęły się w kierunku systematycznych badań empirycznych na dużych populacjach. Do badań zaczęto wykorzystywać specjalnie opracowane kwestionariusze. Wśród nich najlepszymi właściwościami psychometrycznymi charakteryzuje się skala Maslach Burnout Inventory (MBI) skonstruowana w 1981 r. przez Christinę Maslach i jej współpracowniczkę Susan Jackson, którą do dnia dzisiejszego najchętniej posługują się osoby badające zjawisko wypalenia (ponad 90% badań). Podstawowa wersja MBI to kwestionariusz składający się z 22 stwierdzeń. Oceniane są trzy aspekty wypalenia: 9 stwierdzeń dotyczy emocjonalnego wyczerpania, 5 – depersonalizacji, a 8 – obniżonego poczucia własnych dokonań. W blisko 5% badań stosowane jest alternatywne  narzędzie opracowane przez Pines i Aronsona – Burnout Measure, w którym oblicza się łączny wynik .

Bibliografia:

  1. Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
  2. Wilsz J., Teoria pracy. Implikacje dla pedagogiki pracy, Wydawnictwo Impuls, Kraków 2009.   
  3. Jakubowska-Winecka A., Zespół wypalenia zawodowego, ,[w:]Psychologia w praktyce medycznej, red. Jakubowska-Winecka A., Włodarczyk  D., PZWL, Warszawa 2007.
  4. Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
  5. Kamrowska A., Wypalenie zawodow, Polski Merkuriusz Lekarski 2007; XXIII:.
  6. Sęk H., Poznawcze i kompetencyjne uwarunkowania wypalenia w pracy z chorymi, „Postępy Psychiatrii i Neurologii” 2005, Nr 14.
  7. Kwaśna-Kania J.  i inni, Zespół wypalenia zawodowego, „Neuropsychiatria. Przegląd Kliniczny” 2011, Nr 3.

  • -

Stres jako istotny czynnik ryzyka zawodowego

Od prawie piętnastu lat polscy pracodawcy mają obowiązek oceniać ryzyko zawodowe i informować pracowników o wynikach tej oceny. Estymacja ryzyka ma być oceną kompleksową, obejmującą wszystkie elementy ryzyka związanego z pracą na danym stanowisku. W praktyce okazuje się jednak, że choć w kartach oceny ryzyka zawodowego sygnalizuje się istnienie zagrożeń psychospołecznych w postaci zdarzeń stresowych, to jednak prawidłowa ocena ryzyka wynikającego z tych zagrożeń przysparza bardzo wielu osobom, dokonującym tej oceny, znacznych trudności. Może to stanowić przyczynę niedoszacowania tego czynnika ryzyka zawodowego.

Tymczasem stres jest jednym z najpowszechniejszych zagrożeń w dzisiejszym środowisku pracy. Jak informuje Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, stres związany z pracą zawodową to obecnie drugi po bólach pleców najważniejszy problem zdrowotny pracowników w krajach Unii Europejskiej. Dotyka on blisko 30% ogółu zatrudnionych. Szacuje się, że koszt stresu zawodowego w skali regionu wynosi co najmniej 20 mld euro rocznie. ONZ określiło stres zawodowy mianem „światowej epidemii XX wieku”. Obecna wiedza naukowa dotycząca skutków zdrowotnych stresu wskazuje, że jest on nie tylko zagrożeniem powszechnym, ale bywa nawet zagrożeniem śmiertelnym. Przejawem chronicznego stresu jest syndrom wypalenia zawodowego, uznawany za jeden z ważniejszych czynników destrukcyjnie wpływających na funkcjonowanie pracowników, a w konsekwencji na kondycję przedsiębiorstw.

Biorąc to wszystko pod uwagę należy stwierdzić, że rzetelna ocena źródeł przeciążenia psychofizycznego w pracy jest konieczna, aby można było mówić o właściwie sporządzonej, kompleksowej ocenie ryzyka zawodowego.

 

Bibliografia:

  1. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy, Luksemburg 2006
  2. A. Łuczak, D. Żołnierczyk-Zreda, Praca a stres, „Bezpieczeństwo pracy” 2002, Nr 10
  3. T. Cox, A. Griffiths, E. Rial-Gonzalez, Badania nad stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia  Pracy, Luksemburg 2006
  4. K. Kmiecik-Baran, Stres w miejscu pracy: epidemiologia, stresory, wskaźniki, pomiar i zapobieganie, [w:] Przedstawienie powiązań między przeciwdziałaniu stresowi związanemu z pracą, a korzyściami gospodarczymi i socjalnymi dla firm i pracowników – wymiana dobrych praktyk, Materiały z konferencji międzynarodowej Warszawa, 14.06.2007 r., Wydawnictwo Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

Zapraszamy na FB

Kategorie

Listopad 2021
P W Ś C P S N
« wrz    
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930