Trójwymiarowa teoria wypalenia zawodowego wg Ch. Maslach
Category : Wypalenie zawodowe
Istotę wypalenia zawodowego najpełniej wyjaśnia trójwymiarowa teoria wypalenia Christiny Maslach. Teoria ta sugeruje, że do opisu zjawiska niezbędne będzie scharakteryzowanie trzech elementów składowych wypalenia zawodowego: wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych.
Według autorki syndrom „burnout” rozwija się w następującej kolejności :
- Wyczerpanie emocjonalne – objawia się zniechęceniem do pracy, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, obniżoną aktywnością, pesymizmem, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością, ale także zmianami somatycznymi (poczucie ogólnego zmęczenia, bóle głowy, bezsenność, zaburzenia gastryczne, częste przeziębienia itp.). Wyczerpanie emocjonalne traktowane jest przez niektórych autorów prac na ten temat, jako kluczowy aspekt wypalenia, a niektóre wąskie ujęcia problemu wypalenia ograniczają się tylko do tego czynnika.
- Depersonalizacja – związana jest z obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów innych ludzi (klientów wewnętrznych i zewnętrznych), powierzchownością, skróceniem czasu i sformalizowaniem kontaktów, cynizmem, obwinianiem klientów za niepowodzenia w pracy. Formy depersonalizacji uzależnione są od rodzaju aktywności zawodowej pracownika. Depersonalizacja czyli odczłowieczenie lub jeszcze inaczej uprzedmiotowienie, jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osoby, z którą się pracuje. Symboliczne odebranie klientowi człowieczeństwa i traktowanie go jako „przypadku” pozwala na mniejsze zaangażowanie się w relacje z drugim człowiekiem. Często traktowana jest jako konsekwencja wyczerpania emocjonalnego lub jako sposób radzenia sobie z nim.
- Obniżone poczucie dokonań osobistych – uwidacznia się to niezadowoleniem z osiągnięć w pracy, przeświadczeniem o braku kompetencji, utratą wiary we własne możliwości, poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych, stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów i niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych. Wzrasta konfliktowość w relacjach ze współpracownikami . Może to przyjmować skrajne formy zachowań agresywnych (np. agresja werbalna), jak i ucieczkowych (absencja w pracy). Symptomy te tworzą samonapędzający się mechanizm. Pracownik, który czuje się zmęczony, mniej angażuje się w realizację zadań zawodowych, jego praca coraz częściej oceniana jest negatywnie, sam również nie jest zadowolony z jej efektów, poszukuje źródeł takiego stanu rzeczy i bardzo często uznaje, że brakuje mu kompetencji, wiedzy, umiejętności, aby radzić sobie z trudnymi sytuacjami w pracy, a nawet – by wykonywać swój zawód i z przerażeniem myśli o kolejnym dniu, w którym musi udać się do pracy.
Obecność trzech występujących w charakterystycznym układzie elementów składowych wypalenia, jest cechą odróżniającą syndrom wypalenia od innych następstw stresu zawodowego .
Maslach określa, zgodnie z modelem, dynamizm zespołu wypalenia :
- pod wpływem stresującej pracy u jednostki narasta wyczerpanie emocjonalne, pod wpływem którego, aby ochronić się przed jego skutkami – jednostka stosuje mechanizm, prowadzący do depersonalizacji;
- ze względu na rodzaj świadczonych usług, na skutek depersonalizacji i uzyskanych zwrotnie ze środowiska informacji obniża się poczucie dokonań osobistych.
Rozwój wypalenia zawodowego nie zawsze przebiega zgodnie z wyżej przedstawionym modelem. Poszczególne fazy mogą mieć inną kolejność, mogą się rozwinąć i występować jednocześnie lub może nastąpić ominięcie niektórych faz i ich przemieszczenie się do innego etapu wypalenia .
Bibliografia:
- Ogińska-Bulik N., Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła-Konsekwencje-Zapobieganie. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2006.
- Terelak J. F., Stres organizacyjny, Oficyna Wydawnicza WSM, Warszawa 2005.
- Bilska E., Jak Feniks z popiołów czyli syndrom wypalenia zawodowego, „Niebieska Linia” 2004, Nr 4.
- Bartkowiak G., Człowiek w pracy. Od stresu do sukcesu w organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009.
Jeżeli duża liczba pracowników odczuwa stres w pracy bądź jego skutki, problem staje się istotny z punktu widzenia organizacji. Wysuwane są sugestie, że jeśli około 40% pracowników w danej grupie ma do czynienia z problemami związanymi ze stresem, wówczas można stwierdzić, że zdrowie organizacji jest w jakimś sensie upośledzone .
Właściwie przedstawiciel każdego zawodu może i zwykle jest narażony na stres. Zjawisko to wiąże się z odpowiedzialnością, nowymi wyzwaniami, próbami sprostania obowiązkom oraz z codziennego kontaktu z ludźmi.